Administración de Recursos Humanos - PNP

    1. La gestión de personal
    2. Provisión de recursos humanos
    3. Selección de recursos humanos
    4. Ubicación del recurso humano en los cargos
    5. Programa de evaluación del desempeño
    6. Métodos de evaluación del desempeño
    7. Taller. Técnicas y procedimientos para la evaluación del desempeño humano
    8. Los Recursos Humanos y el desarrollo organizacional
    9. Desarrollo de taller de inventario de expectativas
    10. Factores generadores de frustración en el trabajo
    11. Taller manejo de conflictos entre empleados en la gestión del administrador
    12. Taller. Los hábitos de la afectividad personal y organizacional
    13. La supervisión y el control de los Recursos Humanos
    14. Bibliografía

    Monografias.comI UNIDAD

    La gestión de personal

    La función de los en las organizaciones. La administración de recursos humanos, concepto, importancia, objetivo

    La función de los en las organizaciones

    Se realiza a través de las siguientes áreas que forman un contingente de responsabilidades:

    • FUNCION DE PLANEAMIENTO: Que consiste en determinar objetivos y metas y seleccionar las mejores alternativas proponiendo los recurso para alcanzar dichos objetivos y metas

    • FUNCION DE ORGANIZACIÓN: Que estable las tareas y obligaciones del personal de una organización

    • FUNCCION DE DIRECCION O LIDERAZGO: Que consiste en coordinar y ejecutar las actividades programas en una

    • FUNCION DE CONTROL: Que consiste en cautelar el estricto cumplimiento de las metas y objetivos planteados en la planificación

    La administración de Recursos Humanos, concepto, importancia , objetivo

    Existen diferentes conceptos sobre la Administración de Recursos Humanos, a continuación exponemos algunos de los más representativos:

    Según M.J. JICIUS

    Es el campo de la dirección que se ocupa de planear, organizar y controlar las diversas actividades operativas que consisten en obtener, desarrollar, mantener y utilizar la fuerza de trabajo con la finalidad de que los objetivos e intereses a los cuales el organismo esta establecido, se obtengan tan efectiva y económicamente como sea posibles y a ala vez los objetivos e intereses de la fuerza de trabajo sean servidos al mas alto grado.

    Según VICTOR MELITON RODRIGUEZ

    Es a su vez un conjunto de principios, procedimientos e instituciones que procuran la mejor selección, educación, y armonización de los servidores de una organización, Su satisfacción en el trabajo y el mejor rendimiento a favor de unos y otra.

    Según la escuela Mexicana

    Es el conjunto de previsiones, los medios y las ejecutorias que se orientan a procurar justicia y armonía dentro de los ámbitos de trabajo, así como lograr el mayor grado de eficacia interna y externa a cualquier tipo de organización.

    ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

    La ARH es un área en la que confluyen varias disciplinas; incluye conceptos de psicología industrial y organizacional, sociología organizacional, ingeniería industrial, derecho laboral, ingeniería de seguridad, medicina laboral, ingeniería de sistemas, cibernética, etc. Los temas que se estudian regularmente en ARH tienen que ver con varios campos del conocimiento: se habla de la aplicación y la interpretación de pruebas psicológicas y entrevistas, de tecnología del aprendizaje individual, y del cambio organizacional, de nutrición y alimentación, medicina y enfermería, servicio social, plan de carreras, diseño de cargos y de organización, satisfacción en el trabajo, ausentismo y salarios y obligaciones sociales, mercado, tiempo libre, incendios y accidentes, disciplina y actitudes, interpretación de leyes laborales, eficiencia y eficacia, estadísticas y registros, transportes para el personal, responsabilidad en la supervisión, auditoria y un sinnúmero de temas extremadamente diversificados. Todo esta basado en un proceso de los recursos humanos en las organizaciones.

    IMPORTANCIA




    La administración de los juega un rol fundamental en al provisión de personal idóneo a fin de promover el desarrollo de la y evitar conflictos, fricciones y la baja e n la calidad de la institución.

    OBJETIVO

    Los objetivos de la Administración de Recursos Humanos derivan de los objetivos de la organización entera. Toda organización tiene como uno de sus principales objetivos la creación y distribución de algún producto. Todos los órganos aplicados directamente en la creación y distribución de ese producto o servicio realizan la actividad básica de la organización.

    Los objetivos de la ARH son:

    • Crear, mantener y desarrollar un contingente de , con habilidad y motivación para realizar los objetivos de la organización.

    • Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales de aplicación, desarrollo y satisfacción plena de y alcance de objetivos individuales.

    • Alcanzar eficiencia y eficacia con los disponibles.

    PROCESO DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LAS ORGANIZACIONES

    Monografias.com

    Los Procesos básicos de la Administración de los Recursos humanos en las organizaciones son:

    • 1. La PLANIFICACIÓN de los sirve para garantizar que, en forma constante y adecuada, se cuente con el personal que se necesita. Se lleva a cabo a través del análisis de:

    • a) Factores internos : Necesidades actuales y esperadas de adquirir gente capaz, de vacantes, y expansiones y reducciones departamentales.

    • b) Factores del entorno: Mercado de trabajo.

    Empleo de computadoras.

    • 2. El RECLUTAMIENTO, se ocupa de desarrollar una serie de candidatos a empleo; estos se encuentran por medio de anuncios en periódicos y publicaciones especializadas, agencias de empleo, recomendaciones de amigos y visitas a Universidades o centros de enseñanza superior.

    • 3. La SELECCIÓN implica usar solicitudes, currículos, entrevistas, pruebas de empleo y habilidades, así como verificación de referencias con el objeto de evaluar y seleccionar a los candidatos.

    • 4. La SOCIALIZACIÓN (orientación), sirve para ayudar a que las personas seleccionadas se adapten a la organización, sin dificultad.

    • 5. La CAPACITACIÓN y EVALUACIÓN, busca aumentar las capacidades de los empleados, a efectos de incrementar la efectividad de la organización.

    • 6. La EVALUACIÓN del desempeño compara el desempeño laboral de la persona de acuerdo a los parámetros o los objetivos establecidos por la organización.

    • 7. Los ASCENSOS, los TRASLADOS, los DESCENSOS y los DESPIDOS, reflejan el valor del empleado para la organización

    Políticas de administración de

    Las políticas de buscan condicionar el alcance de los objetivos y el desempeño de las funciones de personal. Políticas son reglas establecidas para gobernar funciones y tener la seguridad de que sean desempeñadas de acuerdo con los objetos deseados; sirven para suministrar respuestas a las preguntas, haciendo que los subordinados busquen, innecesariamente, a sus supervisores para la aclaración o solución.

    Las políticas pueden clasificarse en dos tipos:

    • En cuanto al nivel de la estructura organizacional que son aplicadas:

    • Políticas generales de : son guías amplias para la acción y bajo las cuales deben conformarse todas las demás políticas.

    • Políticas administrativas: establecidas para orientación de los ejecutivos de alto nivel de la .

    • Políticas Operacionales: establecidas para la orientación de los supervisores del nivel mas elemental que desarrollan y aseguran las funciones de los ejecutivos de alta dirección.

    • Políticas funcionales o de asesoría: gobiernan las actividades del personal de departamentos especializados como , ingeniería, etc.

    • En cuanto al contenido cubierto por las políticas de admisión, de salud, de entrenamiento, de seguridad, de salarios, de beneficios, etc.

    Las políticas y los programas de varían enormemente en cuanto a los objetivos y a la cobertura en función de los siguientes factores:

    • Antecedentes históricos de la organización

    • Actitudes de alta dirección

    • Tamaño de la organización

    • Localización geográfica de la empresa

    • Relaciones con los sindicatos

    • Políticas y restricciones gubernamentales

    A largo plazo, las políticas y los programas de recursos humanos que son bien diseñados y desarrollados, pueden tener las siguientes consecuencias:

    · Perfeccionamiento de las técnicas de administración de recursos humanos

    · Aplicación de sanos principios de administración de la cúspide a la base de la organización, principalmente en lo que se refiere a las necesidades de relaciones humanas de buena calidad.

    · Adecuación de salarios y de beneficios

    · Retención de recursos humanos calificados y altamente motivados dentro de la organización

    · Garantía de seguridad personal del trabajador en relación con el empleo y las oportunidades dentro de la organización.

    · Obtención de una efectiva participación de los empleados.

    Cada organización desarrolla la política de recursos humanos mas adecuada a su filosofía y a sus necesidades. Una política de recursos humanos debe involucrar lo que la organización pretende sobre los siguientes aspectos principales:

    • Política de provisión de Recursos Humanos:

    • Dónde reclutar, en qué condiciones y cómo recoger los recursos necesarios para la organización

    • Criterios de selección de recursos humanos y patrones de calidad para admisión, en cuanto a las aptitudes físicas e intelectuales, experiencia y potencial de desarrollo, teniendo en cuenta el universo de cargos dentro de la organización

    • Como integrar a los nuevos participantes al ambiente interno de la organización, con rapidez y con suavidad

    2. Políticas de aplicación de Recursos Humanos:

    • Como determinar los requisitos básicos de fuerza de trabajo, para el desempeño de tareas y atribuciones del universo de cargos de la organización.

    • Criterios de planeación, colocación y movimiento interno de recursos humanos, considerando la posición inicial y el plan de carreras, definiendo las alternativas de oportunidades futuras posibles dentro de la organización.

    • Los criterios de evaluación de la calidad y la adecuación de recursos humanos mediante la evaluación del desempeño

    3. Políticas de mantenimiento de Recursos Humanos:

    • Criterios de remuneración directa de los participantes, teniendo en cuenta la evaluación del cargo y los salarios en el mercado de trabajo, así como la posición de la organización frente a esas dos variables

    • Criterios de remuneración indirecta de los participantes, teniendo en cuenta los programas de beneficios sociales mas adecuados a la diversidad de necesidades existentes en el universo de cargos de la organización frente a las prácticas del mercado de trabajo.

    • Como mantener una fuerza de trabajo motivada, de moral elevada, participativa y productiva dentro de la organización.

    • Criterios relativos a las condiciones físicas ambientales de higiene y seguridad que rodean el desempeño de las tareas y atribuciones del universo de cargos de la organización.

    4. Políticas de desarrollo de Recursos Humanos

    • Criterios de diagnóstico y programación de preparación y reciclaje constantes de la fuerza de trabajo para el desempeño de sus tareas y atribuciones dentro de la organización

    • Criterios de desarrollo de recursos humanos a medio y a largo plazo, con miras a la continua realización del potencial humano en posiciones gradualmente elevadas dentro de la organización

    • Creación y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la salud y la excelencia organizacionales, mediante el cambio de comportamiento de los participantes.

    5. Políticas de control de los Recursos Humanos:

    • Como mantener un banco de datos capaz de proporcionar los elementos necesarios para los análisis cuantitativos y cualitativos de la fuerza de trabajo disponible en la organización

    • Criterios para auditoria permanente de la aplicación y adecuación de políticas y de los procedimientos relacionados con los recursos humanos de la organización.

    Las políticas relacionadas con la ARH deben tener las siguientes características:

    · Estabilidad: suficiente grado de permanencia para evitar alteraciones muy grandes

    · Consistencia: congruencia en su aplicación, no importan los niveles o áreas afectadas

    · Flexibilidad: la posibilidad de soportar correcciones, ajustes y excepciones necesarios

    · Generalidad: La posibilidad de aplicación global y comprensiva para toda la organización

    · Claridad: simplicidad de definición de entendimiento

    Reducción de personal

    La reducción del personal en la empresa se puede deber a múltiples causas, cierre de operaciones de filiales, no alcanzar metas de mercado, contracción de la demanda, etc.

    Identificación de excedentes, redistribución interna.

    Frente a cambios en la situación de la empresa que afectan a la cantidad de personal de la empresa, uno de las preguntas mas frecuentes que se realizan los ejecutivos es cuales son los excedentes de personal que hay en la institución y cual es la solución para aplicar una redistribución interna en áreas o dependencias donde exista déficit de personal.

    Diseño de puestos de trabajo a tiempo parcial o compartida.

    Dentro de los esquemas de racionalización d personal es necesario también analizar si pueden implementarse puestos de trabajo a tiempo parcial o con funciones compartidas

    Contratación externa de servicios.

    Muchas reducciones de personal tienen como origen la decisión de la empresa de tercerizar ciertas funciones, mediante la contratación externa de servicios. Un ejemplo típico es la reducción de personal en el área de caja por efecto de la tercerización de la cobranza a través de depósitos en cuenta bancaria, otro caso típico es la tercerización de los servicios contables a un contador externo.

    Reducción del ausentismo y tiempos no productivos

    En muchos casos la implementación de las medidas antes descritas tiene una consecuencia directa e inmediata sobre el ausentismo al trabajo y reducen los tiempos no productivos ocasionados por la desidia y conformismo del personal.

    Taller .NUEVOS PARÁMETROS PARA LA GESTIÓN DE PERSONAL EN LA ADMINISTRACIÓN. ROLES OPERATIVOS Y ESTRATÉGICOS DE LA GESTIÓN DE PERSONAL.

    OBJETIVO.- Que los participantes se den cuenta de la importancia de su formación moral, intelectual y física como presentación de su currículo

    MATERIALES:

    ELABORAR SU CURRICULO

    PLUMONES

    PAPELOGRAFROS

    El Comercio. Domingo, 14 de febrero de 1999 Pág. E4

    PRÁCTICOS La hoja de vida debe 'hablar' por el postulante y reflejar no sólo un conjunto de datos académicos

    El currículo perfecto

    EN UNA SOCIEDAD COMPETITIVA EN LA QUE PARA UN MISMO PUESTO DE TRABAJO OPTAN MUCHAS PERSONAS, EL CURRICULUM VITAE ES LA PRIMERA TARJETA DE PRESENTACIÓN

    JUAN CARLOS VILLACORTA REYES

    Monografias.com

    Todos los días llegan a las decenas de currículo vitae, algunos voluminosos, otros menos que incipientes. Sin embargo, muchos de ellos no alcanzan a decir algo importante de la persona, es decir de su experiencia y objetivos laborales, valor agregado o problemas resueltos del suscrito, sino que buscan informar (a quien logra descifrarlos) sobre las funciones y responsabilidades de la persona que lo escribió, sin definir ni aclarar objetivos o logros obtenidos.

    ¿Cómo hacer un buen currículo? Debemos tomar en cuenta que este documento .es la pieza clave que distingue a una persona del resto de solicitantes de empleo. Por ello, la presentación debe ser contraria al modelo masificado; es decir, que no se parezca a los convencionales. Lo importante es la sobriedad, estilo y la inclusión de datos específicos que ayuden a dar una idea dará del aspirante al empleo. Las características personales permiten saber anticipadamente cómo es la persona que el entrevistador tiene frente suyo.

    El receptor de los currículos tiene que ser estimulado a leerlo, por eso la importancia de transmitir datos de calidad que influyan en la toma de decisión. Solo así se acortan las dificultades de este primer eslabón para acceder a un empleo. Una vez quebrado el estado de indiferencia, razonable en un selector que debe permanecer neutral, las cosas se desarrollan de manera más simple.

    Pero hay que ser muy cuidadoso, lograr el equilibrio entre el intento de llamar la atención del elector y un mensaje tan creativo que despierte rechazo o desconfianza.

    Sin dejar de valorar el mensaje trasmitido en la información de fondo (aptitudes, formación y experiencia que se posee), debe ponerse atención a la forma en que se presentan los datos (información clara, organizada, ágil, precisa, presentación cuidada, diseño sobrio, buen papel, excelente impresión, entre otros).

    Determinar cuál es el punto de equilibrio entre la sobriedad académica y el de uno mismo es tan importante como difícil. Hay que transitar entre dos corrientes: la tradición del currículo cargado de información en tono neutro, y las recetas estereotipadas que prometen el éxito utilizando fórmulas alejadas de la realidad de nuestro mercado.

    Ninguna de las dos comentes es la justa: ni es aconsejable un CV artificialmente dimensionado ni las receta 'importadas' que prometen el éxito utilizando fórmulas alejadas de la realidad de nuestro mercado. Ninguna receta preestablecida es aplicable al den por dentó; cada caso requiere un tratamiento particular. Por ejemplo, no podemos homologar la presentación de un joven estudiante a la del veterano ejecutivo. El primero tiene que contar por vía indirecta todo lo que puede dar, el otro tiene que explotar en forma explícita todo lo que dio.

    Los primeros pasos

    Cuanto más claro se redacte más fácilmente leerán los datos, por lo que es aconsejable subdividir la información en distintos apartados. Por esta razón, el currículo irá iniciado, opcionalmente, por un encabezamiento en el que se indique de qué información se trata. Después, se hará un apartado que incluya los datos personales como: nombre, fecha de nacimiento, DNI, edad, dirección y teléfono. Tras este apartado, le seguirá el de estudios realizados".

    Recomendaciones:

    • Ordene la información.

    • La información fechada hágala de lo más nuevo a lo más antiguo a la inversa.

    • Utilice un sólo criterio.

    • Destaque sus habilidades y logros.

    • Demuestre creatividad.

    • No copie modelos de currículo.

    • No oculte sus ideas propias.

    • Acompañe el currículo con una foto carné.

    • Acompañe una carta manuscrita con firma.

    • No envíe fotocopia.

    • Señale teléfonos o número de fax donde contactarlo y/o para dejar mensaje.

    • Aunque envíe por fax ofrezca una copia por correo o llévela personalmente.

    • Si pone pretensiones piénselo bien y luego sostenga lo que puso.

    Provisión de recursos humanos

    2.1. Planeación de Recursos Humanos:

    Los procesos de provisión se hallan relacionados con el suministro de personas a la organización. Estos procesos responden por los insumos humanos e implican todas las actividades relacionadas con investigación de mercado, reclutamiento y selección de personas, así como su integración a las tareas organizacionales.

    Los procesos de aprovisionamiento representan la puerta de entrada de las personas en el sistema organizacional. Se trata de abastecer la organización con los talentos humanos necesarios para su funcionamiento.

    Para comprender como funcionan los procesos de provisión, debemos entender como funciona el ambiente en que está inmersa la organización y como esta localiza y busca a las personas para introducirlas en su sistema.

    En términos de suministro de recursos humanos, existen 2 tipos de mercados diferentes aunque estrechamente entrelazados e interrelacionados: el mercado laboral y el mercado de recursos humanos.

    • A. Mercado Laboral:

    El mercado laboral o mercado de empleo está conformado por las ofertas de trabajo o de empleo hechas por las organizaciones en determinado lugar y época. El mercado laboral puede segmentarse por sectores de actividades (metalúrgicas, plásticos, bancos, seguridad, etc.) o por tamaños (grande, medianas, pequeñas, micro , etc.) e incluso por regiones (Piura, Lima, Arequipa, etc), cada uno de estos segmentos tiene características propias. El mercado laboral se compacta en términos de oferta y demanda, es decir, disponibilidad de empleos y demanda de empleos.

    Comportamiento de las Organizaciones en Función del Mercado Laboral.

    Situación de Oferta.

    • Excesiva cantidad de ofertas de vacantes.

    • Competencia entre las para conseguir candidatos.

    • Aumento de inversiones en reclutamiento.

    • Reducción de exigencias a los candidatos y moderación del proceso.

    • Aumento de inversiones en capacitación.

    • Énfasis en el reclutamiento interno.

    • Desarrollo de políticas de retención del personal.

    • Orientación hacia las personas y su bienestar.

    • Aumento de las inversiones en beneficios sociales

    Situación de Demanda

    • Cantidad insuficiente de ofertas de vacantes.

    • Poca competencia entre las .

    • Reducción de inversiones en reclutamiento.

    • Aumento de experiencias a los candidatos y mayor rigor en el proceso selectivo.

    • Reducción de inversiones en capacitación.

    • Énfasis en el reclutamiento externo

    • Desarrollo de políticas de sustitución de personal (Mejoramiento del capital humano).

    • Orientación hacia el trabajo y la eficiencia.

    • Reducción o congelamiento de las inversiones en beneficios sociales.

    • B. Mercado de Recursos Humanos

    Esta conformado por el conjunto de individuos aptos para el trabajo en determinado lugar y época, es decir el conjunto de personas empleadas (mercado de RH aplicado) o desempleadas (mercado de RH disponible) y aptas para trabajar. Por consiguiente, el mercado de Recursos Humanos está conformado por candidatos reales cuando están buscando alguna oportunidad, estén empleados o no y son candidatos potenciales cuando aunque no estén buscando empleo están en condiciones de desempeñarlo a satisfacción. Por su amplitud y complejidad, el mercado de Recursos Humanos puede segmentarse por grados de especialización o por Regiones.

    Proceso de Reclutamiento del personal

    El Reclutamiento de personal es un proceso técnico que busca incorporar nuevo personal para que se incorpore a las filas de la institución. Este proceso es más conocido como convocatoria de personal.

    En las instituciones castrenses el proceso de reclutamiento de personal es una de las actividades críticas para la formación de nuevos efectivos que custodiaran el orden interno o externo según la institución a la cual pertenezcan.

    Técnicas y procedimientos de reclutamiento.

    Existen diversas técnicas de reclutamiento, algunas de orientación en la vida civil y otras de uso exclusivo para el campo militar. Dentro de estas últimas una clasificación importante es aquella que clasifica las técnicas de reclutamiento en: públicas o visible y encubiertas o invisibles.

    Las convocatorias públicas o visibles son las que se realizan para convocar a nuevo personal para que se incorpore a los servicios regulares del cuerpo militar o policial, y las segundas esta destinado mas para incorporar al personal a servicios especiales como inspectoría o servicios de inteligencia.

    En términos generales el proceso de reclutamiento se inicia con la comunicación del requerimiento de personal, luego se evalúa el interés por la convocatoria, se requiere una intención formal de incorporación y luego se selecciona a lo mejores cuadros o elementos para integrarlos a la institución.

    Tipos de Reclutamiento

    Existen diversas formas de convocar al personal a fin de que postule a un puesto vacante en la empresa. A continuación mencionamos algunas de la forma más frecuente:

    • Reclutamiento Interno

    • Reclutamiento Externo

    Reclutamiento Interno

    Se utiliza como un mecanismo de promoción interna del personal ya forma parte de la empresa para ascenderlo o promocionarlo a un puesto superior al que ocupa; es utilizado también como un mecanismo de motivación laboral al personal de la empresa. Las Técnicas de reclutamiento o de convocatoria en este caso pueden ser:

    • Convocatoria interna por recomendaciones de los jefes.

    • Convocatoria interna al personal que labora en la empresa, en paneles o pizarras institucionales.

    • Convocatoria a los practicantes de la institución

    • Convocatoria en base a los indicadores de rendimiento del personal.

    Factores a tener en cuenta en la convocatoria Interna

    • Cada reemplazo genera una cadena de promociones

    • La promoción representan un costo menor en reclutar, seleccionar, inducir, entrenar, compensar, y desarrollar al personal.

    • No hay sorpresas con la gente conocida, al personal se le conoce de antemano y se puede predecir su comportamiento (aunque pueden sufrir del vértigo de las alturas).

    • Tiene efecto motivador sobre toda la organización. Sobre todo cuando se trata de políticas y procedimientos claros de promoción.

    • Puede generar frustración al realizarse promociones hechas sobre criterios ambiguos o inadecuados

    • Puede generar un clima laboral inadecuado por la envidia ante el ascenso o promoción de personal joven o que no forma parte de "camarillas"

    • Puede generar el efecto de "clonación" de estilos conocidos. Con pérdida de los aportes de gente nueva, o del know-how e información que aporta el recién llegado de otras organizaciones

     Reclutamiento Externo

    Se utiliza por lo general para convocar a personal especializado y técnico, para fomentar la competitividad y eficiencia en la empresa; también puede corresponder a la política de recursos humanos de la institución. Las Técnicas mas frecuentes de reclutamiento o convocatoria son:

    • Mediante Consultoras de Recursos Humanos: Empresas especializadas en la selección de personal.

    • Publicaciones en medios de comunicación impreso: En diarios y periódicos como: El Comercio, Correo, etc.

    • Publicación en portales y web laborales: como por ejemplo Laborum, Empleos Premium y los clasificados de El Comercio, Computrabajo, etc.

    • Por referencias o recomendaciones de personal que trabaja en la empresa.

    • Por convocatoria en instituciones educativas: Universidades, institutos, centros de adiestramiento y formación laboral, etc.

    • Convocatoria en instituciones religiosas, iglesias, etc.

    • Convocatoria en clubes y asociaciones, logias, gremios, colegios profesionales, etc.

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    La caza de talentos:

    Es en realidad una convocatoria externa de personal, sin embargo se diferencia de la anterior en que busca identificar personal experto, altamente especializado y con un gran potencial y habilidades; en este caso se recurre a:

    • Detección del personal estrella de nuestros proveedores o de la competencia

    • Identificación de "Pivots" en reuniones sociales, conferencias, exposiciones de arte, etc.

    • Identificación de personas reconocidas por diversos grupos (preferentemente grupos antagónicos) como efectivas, eficientes y sociables.

    • Identificación de las personas con gran influencia y capacidad de interrelación con círculos empresariales, académicos y/o de poder.

    • Identificación de personas con gran poder de influencia o vinculación con medios de comunicación.

    Selección de recursos humanos

    Básicamente se define a la selección de personal como el proceso técnico para lograr tener a las personas adecuadas, en los puestos adecuados, en el momento oportuno y a un costo adecuado.

    Bases para la selección de personal

    Las bases para una adecuada selección de personal son:

    • Definición del puesto vacante (requisitos y competencias).

    • Formulación de la requisición de personal.

    • Convocatoria del personal (reclutamiento)

    • Evaluación de la Data Biográfica

    • Entrevistas de empleo

    • Pruebas de empleo

    • Exámenes técnicos

    • Verificación de antecedentes

    • Verificación domiciliaria

    • Entrevistas con el supervisor inmediato

    • Examen médico

    • Contratación

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    Es necesario indicar que no todas las empresas siguen el mismo proceso, ni utilizan todos las etapas en la selección de personal.

    Técnicas y procedimientos para la selección del personal.

    Evaluación de la Data Biográfica

    Sobre la Data Biográfica, debemos señalar que existen diversas formas de presentación del currículo, las formas mas frecuentes son: 

    • El Currículo cronológico,

    • El Currículo funcional

    • El Currículo funcional con Pro-file

    • La Hoja de Vida

    • La carta de presentación

     La Hoja de vida y la carta de presentación miden la capacidad de originalidad y presentación sintetizada del postulante, por lo general se utilizan para creativos y ejecutivos senior.

     Las instituciones privadas prefieren al currículo funcional con pro-file, y en las instituciones públicas utilizan mas el currículo funcional.

     Las instituciones privadas valoran por lo general el currículo en base a resultados, las instituciones publicas por lo general están mas impresionadas con los "papeles" y el volumen del File.

     Al margen de estas diferencias podemos señalar que al evaluar el currículo se evalúan entre otras cosas:

     Aspectos Formales (presentación del documento)

    1. ¿Es una impresión clara o una copia de copia?

    2. ¿El currículo se presenta con una carta de cubierta o simples hojas engrapadas?

    3. ¿El formato es antiguo o nuevo? La forma de presentación preferida por las empresas ahora es el currículo funciona con profile.

    4. ¿La redacción del documento es clara o confusa? ¿Tiene Errores de ortografía y gramática?

    5. ¿El documento es largo o corto? ¿Trae la información pertinente? Las personas que seleccionan al personal no tienen tiempo para leer todos los currículos, por ello es importante incluir el profile o resumen ejecutivo.

    6. ¿Hay orden o secuencia de presentación de los temas? Hay que analizar con más énfasis en la primera hoja

    7. Énfasis de los temas. Los aspectos donde se pone más detalle suelen corresponder con los centros de interés o fortalezas que cree la persona tener.

    8. Omisión de datos. En el análisis de Currículo lo que se omite suele ser más importante que lo que consigna. Los despedidos por razones éticas suelen suprimir esos datos, las personas con estados civiles complicados no ponen la referencia, los mayores no ponen la edad, etc.

    9. La eficiencia académica: en cuanto tiempo concluyo sus estudios. Buscar después explicaciones a las trayectorias demoradas

    10. ¿Son precisos los datos de funciones y logros? Los títulos de puestos, las funciones de estos, los logros pueden no significar nada sin un parámetro exacto. Los "burócratas", tiende a presentar largar relaciones de las cosas que la persona hacía y no los resultados de esto.

    11. Espacios vacíos sin explicación entre empleos. En una país como el Perú es usual encontrar en la mano de obra no calificada y dentro de extensos grupos ocupacionales largos períodos sin empleo. Pero los intervalos sin empleo debe ser cuidadosa ahondados para tratar de inferir las razones, para ahondar sobre ello en las entrevistar y para cruzar información en el análisis de referencias laborales.

    12. Mostrar referencias no verificables. Puede haber alguna intencionalidad al proponer datos de empresas cerradas, de otras localidades, donde no es posible obtener referencias, especialmente ahondar en razones de despidos. Esto puede ser una señal de alerta y obligar a ahondar en las empresas previas y a tratar de establecer qué nexos ataban al candidato con las personas de la empresa desaparecida.

    13. Promedios de permanencia en empleos (rotación). Es evidente que los regímenes de contratos y la formación laboral juvenil, como la práctica de las empresas buscando reducir sus compromisos con los trabajadores pueden presionar a tener promedios de estadía en las empresas menor a un año. Lo que es válido para los jóvenes, no lo es para los adultos que suelen tener mayor permanencia en cada empresa. Hay una tendencia en los ejecutivos jóvenes cambiar de trabajo si les presentan mejores condiciones de trabajo.

    El mayor énfasis de anales en la data biográfica, por parte de las empresas, se centra en los aspectos relativos a la secuencia de desempeño laboral.

    Aspectos prácticos en la evaluación de datos biográficos

    Ejemplo : SECUENCIA NORMAL

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    Ejemplo: SECUENCIA ATIPICA

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    Ejemplo: GIROS EXTRAÑOS

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    Entrevistas de empleo

    Es una entrevista breve en la cual se estila identificar si el postulante pueden cumplir con los requisitos mínimos para seguir siendo evaluado, como por ejemplo, disponibilidad horaria, pretensiones económicas, certificaciones y acreditaciones mínimas, etc.

     Algunas empresas obvian esta etapa estableciendo en sus convocatorias el monto de la remuneración y requisitos mínimos, otras optan por pedir al postulante que señale en Currículo o Profile su pretensión económica.

     Pruebas de empleo

    Las pruebas de empleo están referidas a demostraciones que el postulante debe realizar en actividades prácticas del trabajo para demostrar el grado de capacidad y eficiencia en el trabajo. Algunas pruebas de empleo son simples y sencillas como por ejemplo en el caso de las secretarias a las cuales se asigna un determinado trabajo de digitación el cual tienen que ser terminado en un tiempo específico y con un índice máximo de fallas ortográficas y gramaticales.

    En otros tipos de trabajos por la naturaleza misma de la acción no se puede permitir este tipo de pruebas de trabajo (manejos de maquinara pesada, cargadores frontales, grúas, equipos de radio, televisión etc.). En este caso se realizan mas bien simulaciones o pruebas controladas.

    Exámenes técnicos

    Existen una serie de exámenes a las cuales se someten a los postulantes, los exámenes varían dependiendo del tipos de cargo al que postulan. Algunas de estos exámenes son:

    Exámenes de Conocimiento

    Exámenes de habilidad visual

    Test de concentración

    Test de memoria

    Test de razonamiento lógico, numérico y verbal.

    Test de Personalidad

    Uno de los exámenes, preferidos por las empresas locales, para identificar los rasgos de la personalidad de los postulantes es el test de la figura humana.

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    Verificación de antecedentes

    La verificación de los antecedentes laborales nos dará una tendencia del comportamiento futuro del postulante; por lo general las personas vuelven a repetir comportamientos que realizaron anteriormente. Sin embargo hay que evitar estigmatizar a las personas por su pasado.

     No todos los datos que aparecen en los currículos son reales y totalmente confiables, las personas pueden exagerar o añadir datos que en realidad no concuerdan con sus reales capacidades o en algunos casos omiten habilidades o cualidades importantes por no tener un "papel" de sustento. El verificador de antecedentes laborales debe investigar exhaustivamente al respecto.

     El Formulario de Verificación de Referencias es un documento muy importante para este fin.

     Verificación domiciliaria

    Algunas empresas tienen por política, sobre todo en el caso de personal ejecutivo o directivo, realizar una visita de verificación domiciliaria del postulante. Esta verificación además de identificar el domicilio real, busca ver el modo de vida y signos que demuestren evidencias de su personalidad y rasgo de la familia.

     La forma de vida familiar será un reflejo de lo que el postulante puede lograr en la empresa, el orden y armonía que se muestre en el domicilio será también parte del esquema que el postulante impondrá en su puesto de trabajo.

     El Formulario del Informe de Visita Domiciliaria sirve para este propósito.

    Entrevistas con el supervisor inmediato

    La entrevista personal busca medir el grado de personalidad y capacidad de interactuar que tiene el postulante. Es frecuente que el entrevistador realice preguntas que implican grado de espontaneidad y serenidad por parte del postulante.

    No ha una guía especifica al respecto y la formulación de preguntas depende en muchos casos del tipo de puesto al cual s esta postulando.

      Algunas de las preguntas habituales que formulan los entrevistadores son:

    ¿Por qué postula usted a este puesto de trabajo?

    ¿Por qué cree usted que debería ocupar este cargo?

    ¿Por qué salió usted de su anterior trabajo?

    ¿Cuáles son sus pretensiones económicas?

    ¿Cuáles han sido sus logros en la empresa en la que ha trabajado anteriormente?

    ¿Esta seguro de lo que dice?

    ¿Ha tenido problemas en su anterior trabajo?

    ¿Cuáles son sus perspectivas personales a futuro?

    ¿Cuáles son sus metas personales?

     Examen médico

    Algunos cargos de trabajo exigen una mayor vitalidad y fortaleza física por parte de los postulantes, en este caso el examen médico se convierte en un requisito indispensable para la selección de personal.

     

    Los trabajadores que operan en localidades de elevada altitud, La Oroya, Ticlio, los operarios de buques y embarcaciones navales, los, mecánicos de mantenimiento naval y demás actividades en las que se demanda un gran esfuerzo físico requieren de un examen médico riguroso.

    La entrevista en el proceso de selección

    La entrevista personal es un factor clave para identificar rasgos o actitudes escondidas dentro de la persona que va ser incorporada a la institución. La entrevista es una técnica que se utiliza como ultimo elemento de evaluación dentro del proceso de selección para los puestos de mayor jerarquía o responsabilidad.

    Por ello la entrevista por lo general es la última evaluación en el caso de los exámenes de selección parea ingresar a las Fuerzas armadas y Policía Nacional: de manera similar, la entrevista y exposición magistral es la última evaluación que se efectúa a los docentes para su incorporación a la cátedra.

    Durante las entrevistas existen tres momentos básicos:

    • La presentación,

    • La entrevista en si y

    • El cierre o despido

    En la entrevista juega un papel sumamente importante la expresión fácil y corporal, además del propio desenvolvimiento y la claridad al momento de responder a las preguntas del entrevistador.

    Los procesos de entrevista pueden realizarse por un solo entrevistador o mediante un jurado evaluador; en el segundo caso es la apreciación colectiva la que determina la calificación del postulante que va a ser incorporado a la institución.

    DEFINICIÓN. La entrevista se define como una forma de conversación controlada, voluntaria (ya que aceptamos libremente ir a ésta), guiada con un fin determinado a saber: OBTENER INFORMACIÓN PRECISA DE LOS PARTICIPANTES,

    OBJETIVOS DE LA ENTREVISTA:

    A.-Obtener información pertinente acerca del entrevistado en lo que se refiere a conocimientos, destreza, intereses, experiencias, habilidades y disposición con respecto a un posible trabajo u carrera a seguir.

    B.-Conocer las motivaciones reales (profesionales, sociales y económicas) y la actitud positiva del entrevistado hacia el reto.

    DINÁMICA DE LA ENTREVISTA. La entrevista es un continuo intercambio de información e ideas entre los participantes (entrevistador y entrevistado).

    • El entrevistador va a obtener información verbal que conjuntamente con otra información recolectada por otros medios (currículúm vitae o pruebas psicológicas) debe evaluar cuidadosamente para ralizar un análisis y llegar a una conclusión. Esta persona a medida que va obteniendo información introduce al entrevistado en lo que es el trabajo o de qué se trata el proyecto, y conocer qué logros posee, qué proyección tiene, de modo que el entrevistado aprenderá algo acerca del medio al cual se dirige.

    El entrevistado no sólo va a proporcionar información acerca de sus conocimientos, también proporciona información de su persona de sus motivaciones, de su capacidad de resolver problemas que se presenten, de la poca o mucha tolerancia la frustración, su capacidad de interrelación personal, de modo que también en la entrevista el entrevistado aprende algo más acerca de si mismo.

    De esto 5e deduce que una entrevista exitosa será aquella en la cual el entrevistado relacionara la información de si mismo con la que le proporciona llegando a una síntesis, comenzando dar respuestas asertivas, (positivas, decididas) sobre los planes, proyectos o propuestas de solución a problemas, demostrando así un plan inteligente.

    ¿QUÉ INFORMACIÓN SE OBTIENE EN UNA ENTREVISTA?

    • Grado de instrucción.

    • Variedad de materiales estudiadas.

    • Calificaciones obtenidas.

    • Actualización Profesional (Cursos, Seminarios, Charlas, Congresos).

    • Actitud para el aprendizaje, disposición personal.

    • Experiencia o historia de trabajo.

    Se Evalúa

    • Experiencia profesional.

    • Variedad de tareas ejecutadas.

    • Calidad del trabajo realizado

    • Lo reciente de su experiencia.

    • Estabilidad y Continuidad.

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    Consideraciones Básicas en una entrevista de empleo:

    - Ser puntual a la cita: si tenemos algún inconveniente avisar anticipadamente.

    - Muy bien aseado, manos y uñas limpias, ni muy perfumados ni muy maquilladas.

    - Saludar con simpatía y naturalidad.

    - Permanecer de pie hasta que el entrevistador indique donde sentarnos.

    - Llamar al entrevistador por su apellido Sr. Ing. López (por ejemplo), etc.

    - Hablar despacio y claro.

    - Relajarse.

    - No comer, masticar chicle ni fumar durante la entrevista.

    - No jugar con los dedos, cabellos ni ropa.

    - Sentarse correctamente y evitar la imagen de autosuficiente.

    -. Hacer preguntas en caso de dudas.

    - En forma modesta hacer resaltar sus cualidades.

    - No mirar a las paredes ni divagar.

    - No interrumpir ni discutir.

    - Evitar esconder las manos.

    - vitar frotarse la cara o manos.

    - Evitar hablar del clima, religión o política.

    - Evitar criticar o burlarse de terceros.

    - Siempre decir que está en pos de mejoría profesional y económica.

    - Evitar tratar hasta el final del aspecto económico.

    - Mostrarse dispuesto al reto, horario y lugar.

    - Mostrarse dispuesto a trabajar en equipo.

    - Denotar buena salud corporal y mental.

    - Hablar con propiedad, evitar el "este", "o sea", "el plata", "tanque", "la flaca", "pucha", "pa que", "na que ver".

    - Mirar directamente al entrevistador.

    - Nunca preguntar que tal salimos.

    - Evitar presionar por la respuesta final.

    Pautas para una Entrevista Exitosa

    - Llegar con 20 minutos de adelanto.

    - Tener los ojos abiertos para darse cuenta de su entorno, tener una idea del movimiento,

    - fijarse en los líderes. Captar detalles importantes.

    - Buscar un punto a sugerir (sin criticar).

    - Buscar en la oficina del entrevistador (con una rápida ojeada) aspectos para el tema de conversación, más allá dela entrevista en sí. Algún cuadro, tipo de computadora que usa, etc.

    - Ser ingenioso y creativo en las respuestas.

    - Tratar el aspecto económico dentro de rangos.

    - Hacer preguntas directas pero corteses, de lo que queremos saber: retos objetivos del trabajo o estudio (en nuestro campo o en otros) mostrarse en la organización como un TODO.

    - Siempre responder que postulan por que su empresa (o Centro de Estudios) es una organización muy interesar donde podré aprender mucho y contribuir a su continuo desarrollo.

    Vestimenta apropiada

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    El hábito no hace al monje pero la gente trata al monje según su hábito

    La presentación en la entrevista personal tiene un papel muy importante, puede causar una imagen favorable o un prejuicio negativo al entrevistador

    Algunos puntos importantes en la presentación son: El uso de vestimenta formal, en especial. Cuando se postula a puestos de trabajos administrativos. Los postulantes deben habituarse a la vestimenta formal en especial las mujeres, por que al no tener esta habitualidad sus movimientos y desplazamientos serán mas toscos y corren el riesgo de caerse si usan zapato de taco alto

    Lenguaje Corporal

    El lenguaje corporal puede jugar una mala pasada a mas de un postulante cuando es evaluado por el jurado. Pequeños detalles, gestos o movimientos pueden descubrir ciertos aspectos negativos de su personalidad, por ello hay que cuidar con bastante esmero este tipo de lenguaje.

    A continuación presentamos algunos tips del lenguaje corporal que se evalúan en las entrevistas personales.

    LENGUAJE CORPORAL

    ACTO

    LO QUE REFLEJA

    Acariciarse la quijada

    Toma de decisiones

    Entrelazar los dedos

    Autoridad

    Dar un tirón al oído

    Inseguridad

    Mirar hacia abajo

    No creer en lo que se escucha

    Frotarse las manos

    Impaciencia

    Apretarse la nariz

    Evaluación negativa

    Golpear ligeramente los dedos

    Impaciencia

    Sentarse con las manos agarrando la cabeza por detrás

    Seguridad en sí mismo y superioridad

    Inclinar la cabeza

    Interés

    Palma de la mano abierta

    Sinceridad, franqueza e inocencia

    Caminar erguido

    Confianza y seguridad en sí mismo

    Pararse con las manos en las caderas

    Buena disposición para hacer algo

    ACTO

    LO QUE REFLEJA

    Jugar con el cabello

    Falta de confianza en sí mismo e inseguridad

    Comerse las uñas

    Inseguridad o nervios

    La cabeza descansando sobre las manos o mirar hacia el piso

    Aburrimiento

    Unir los tobillos

    Aprensión

    Manos agarradas hacia la espalda

    Furia, ira, frustración y aprensión

    Cruzar las piernas, balanceando ligeramente el pie

    Aburrimiento

    Brazos cruzados a la altura del pecho

    Actitud a la defensiva

    Caminar con las manos en los bolsillos o con los hombros encorvados

    Abatimiento

    Manos en las mejillas

    Evaluación

    Frotarse un ojo

    Dudas

    Tocarse ligeramente la nariz

    Mentir, dudar o rechazar algo

    Ubicación del recurso humano en los cargos

    Es el procedimiento por el cual se determinan los deberes y la naturaleza de los puestos, y los tipos de personas que deben ocuparlos.

    La ubicación de los recursos humanos en los cargos están en función al análisis de puestos que, previamente ha establecido la institución. Algunas preguntas básicas para este fin son:

    • ¿Cuáles son las tareas físicas y mentales que desarrolla el trabajador?

    • ¿Cuándo se debe terminar el trabajo?

    • ¿Dónde se desarrolla el trabajo?

    • ¿Cómo desempeña su puesto el trabajador?

    • ¿Por qué se hace este trabajo?

    • ¿Qué cualidades se necesitan para desarrollar el puesto?

    DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

    Consiste en establecer la lista de tareas, responsabilidades, relaciones, condiciones de trabajo y responsabilidades de supervisión de un puesto.

    La descripción del puesto debe contener declaraciones relevantes y precisas de lo que se espera que hagan los empleados en el puesto, y las condiciones en que desempeñarán sus deberes.

    Entre los elementos que se incluyen en una descripción de puestos, están los siguientes:

    • Principales actividades desempeñadas.

    • Tiempo dedicado a cada actividad.

    • Norma de desempeño que se debe lograr.

    • Condiciones y posibles riesgos de trabajo.

    • Número de empleados que desempeñan el puesto y a quien reportar.

    • Máquinas y equipos usados en el puesto.

    ESPECIFICACIONES DEL PUESTO

    Es la lista de requerimientos humanos del puesto

    Esto es, educación, capacidad, experiencia, habilidades, personalidad y actitudes.

    ANÁLISIS FUNCIONAL DEL PUESTO

    Es un enfoque amplio en el análisis del puesto, que se refiere a las interacciones entre el trabajo, el trabajador y la organización.

    Los elementos fundamentales son:

    • Cada puesto tiene que ver con datos, personas y cosas.

    • Los trabajadores actúan o funcionan en forma singular o diferente en sus relaciones con los datos, las personas y las cosas.

    • Cada puesto exige que el trabajador se relacione con datos, personas y cosas.

    Estas funciones van de lo sencillo a lo complejo; de la comparación a la síntesis. En los niveles superiores, la supervisión tiene más importancia y ocupa más tiempo que la operatividad.

    La Rotación del Personal

    Uno de los problemas que frecuentemente se nos presenta en algunos sectores de nuestra economía es la inestabilidad laboral aspecto que genera consecuencias negativas para cualquier organización y que posteriormente se agudiza cuando resulta extremadamente difícil cubrir el puesto de trabajo vacante sobre todo si se trata de puestos poco atractivos y con una baja remuneración que pertenecen a empresas que proyectan una mala imagen en el entorno donde se desenvuelve su actividad , lo que provoca en muchos casos se realice una selección incorrecta de la persona que debe ocupar dicho puesto, pues no existen opciones, esto provoca que pasado cierto tiempo esa persona vuelva a fluctuar hacia otra organización , esto puede ser por decisión de la propia empresa que descubre que el trabajador seleccionado no es el idóneo para dicho empleo o puede ser por solicitud de la propia persona que decide marcharse porque ha encontrado un empleo que le permite satisfacer en mayor medida sus expectativas .

    Una de las causas que puede generar la rotación del personal en la organización es la insatisfacción laboral sobre todo si la persona insatisfecha constituye un recurso humano altamente demandado, estableciéndose una competencia entre oferta y demanda donde es el trabajador quién tomará la decisión final y donde la satisfacción juega un importante papel en dicha elección.

    La fluctuación laboral refleja los movimientos de entradas y salidas definitivas de trabajadores en una organización durante un período de tiempo .Las salidas pueden ser por diversas causas pero podemos agruparlas de la forma siguiente:

    • Bajas biológicas son aquellas salidas relacionadas con el término de la vida laboral de las personas también denominadas bajas inevitables.

    • Bajas socialmente necesarias.

    • Bajas por motivos personales.

    • Bajas por motivos laborales depende de la organización

    • Bajas por decisión de la propia Empresa

    Las salidas que ponen de manifiesto una ineficiente gestión de los recursos humanos son las relacionadas con los motivos personales y laborales aunque en algunas de nuestras organizaciones existe una tendencia a reflejar estas salidas como decisión del trabajador ocultando el verdadero motivo de las salidas, tergiversando así la situación real, en otros casos es el propio trabajador el que oculta el motivo real de su salida con el único fin de poder marcharse lo mas rápidamente posible y de esta forma no perder el nuevo empleo que ha encontrado.

    Se dice que la rotación o fluctuación puede ser real o potencial, la primera es la salida consumada ante lo cuál no se puede tomar ninguna medida pues el trabajador ya se ha marchado, el segundo tipo de salida está relacionada con el deseo latente del trabajador de marcharse el cuál no se ha hecho efectivo por no haber encontrado aquél empleo que reúna los requisitos que está buscando y que se corresponda con las expectativas que esa persona tiene Ambos tipos de salidas pueden ser cuantificadas a través de diferentes indicadores los cuales no abordaremos en este trabajo.

    La fluctuación real puede tomar para su medición los registros de personal que existen en la organización, mientras que la potencial presupone la utilización de encuestas o entrevistas, para ser detectada.

    Evaluación del desempeño humano. Objetivos beneficios

    EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO HUMANO

    El capítulo de la Administración de los Recursos Humanos que se refiere a la evaluación de los trabajadores, también se convoca como "Evaluación del Desempeño".

    La evaluación del trabajador consiste en valorar su desempeño enel puesto que ocupa y en los que ocupó antes, así como su desarrollo laboral, humano y social.

    El intangible más valioso de toda institución es ser personal. La preparación, motivación, integración y colaboración creativa de los trabajadores marcan el nivel de desarrollo de las instituciones.

    Programa de evaluación del desempeño

    Hay varias razones para evaluar el desempeño de los trabajadores. Ofrece información para decisiones de promoción y remuneraciones; es una oportunidad para que el supervisor y el subordinado revisen su comportamiento relacionado con el trabajo, y sirve también para el proceso de planeación de la carrera dentro de la institución.

    El programa de evaluación del desempeño beneficia a la empresa y al trabajador. No se hace con el fin de castigar o de despedir, sino para reforzar la actuación del trabajador como un elemento valioso en la organización. El enfoque de desarrollo de la evaluación reconoce que el propósito es mejorar la conducta en el trabajo.

    OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

    • 1. Dar a los empleados la oportunidad de hablar regularmente con su supervisor acerca del desempeño y de los estándares del mismo.

    • 2. Identificar las fortalezas y las debilidades del desempeño de un empleado, para corregir estas últimas.

    • 3. Proporcionar al supervisor información que le permita recomendar programas de capacitación.

    • 4. Proporcionar una base para recomendaciones salariales y promocionales.

    Los principales usos de la evaluación del desempeño son:

    • Compensaciones.

    • Mejoramiento en el desempeño.

    • Retroalimentación.

    • Promociones.

    • Entrenamiento.

    FIJACIÓN DE ESTÁNDARES DE DESEMPEÑO

    Los estándares para medir el desempeño en un puesto deben basarse en el análisis del mismo; es decir, en su descripción y en sus especificaciones. Cuando se establezcan de manera adecuada los estándares de desempeño, éstos traducirán los requisitos del puesto en niveles de desempeño aceptable e inaceptable del empleado.

    Al establecerse los estándares de desempeño, deben tomarse en cuenta:

    • 1. Pertinencia.- Se refiere a la medida en que los estándares se relacionan con los objetivos del puesto. Entonces se dice que es pertinente.

    • 2. Libertad de contaminación.- Es el resultado de comparar el desempeño entre puestos sin ser contaminados con hechos a elementos perturbadores. Por ejemplo, si en uno se usa máquinas y en el otro no; si los territorios de ventas son diferentes, etc.

    • 3. Confiabilidad.- Esto se refiere a la estabilidad con que las personas tienden a mantener cierto nivel de desempeño en el tiempo.

    Los estándares de desempeño deben ser informados a los trabajadores en forma precisa respecto a la calidad y cantidad de los resultados.

    Métodos de evaluación del desempeño

    Los principales métodos son los siguientes:

    ESCALAS DE CALIFICACIÓN

    Se representa cada rasgo o característica por calificar en una escala sobre la que el calificador indica el nivel que el empleado tiene de dicho rasgo o característica.

    MÉTODO DE ENSAYO

    El evaluador o supervisor describe de la mejor manera posible, los puntos específicos acerca de la capacidad del empleado; su talento, habilidades, fortalezas y debilidades.

    ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS

    Este método consiste en adoptar objetivos medibles específicos para cada empleado, y después comentar periódicamente su progreso hacia esos objetivos. (creador Peter Drucker)

    El establecimiento de los objetivos, consta de los siguientes pasos:

    • 1. Establecer los objetivos de la organización. Sobre el Plan de Desarrollo para el año siguiente, determinar los objetivos.

    • 2. Fijar los objetivos por departamento. A cargo de los jefes en conjunto.

    • 3. Comentar los objetivos por departamento en reuniones con los empleados.

    • 4. Definir los resultados esperados, estableciendo objetivos de desempeño a corto plazo.

    • 5. Revisar el desempeño. Los jefes comparan el desempeño real con los resultados esperados.

    • 6. Proporcionar retroalimentación. Revisión del desempeño con los subordinados, comentarios y evaluación de los progresos en el logro de los resultados esperados.

    BENEFICIOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

    • Permite detectar deficiencias y bajas sen los estándares de rendimiento del personal

    • Permite otorgar incentivos al personal mas desatacado y de mayor rendimiento

    • Permite establecer correctivos en los mecanismos de fijación de metas y objetivos

    Taller. Técnicas y procedimientos para la evaluación del desempeño humano

    OBJETIVO.- Discriminar los aspectos positivos, potenciales y/o deficitarios que prevalecen en nuestro auto conocimiento

    MATERIALES.- 1 Hoja de aplicación para cada participante Lápices y lapiceros

    PSICOTECNICO: TEST DE ATENCION Y PERCEPCION II

    Este tipo de test, miden capacidades tales como la rapidez al hacer una tarea de forma precisa y la resistencia al desgaste, ya que nos obliga a realizar tareas rutinarias pero que requieren de un gran nivel de atención y concentración con la dificultad añadida de la limitación temporal. Es importante estar relajados y concentrados mientras la realizamos ya que si nos ponemos nerviosos podemos echar al traste con toda la prueba. En este caso hay que comprobar si las palabras que aparecen a derecha e izquierda en cada fila son iguales o distintas. Si son iguales, pondremos una "I" en la casilla central y si son diferentes pondremos una "D". Fíjate en el siguiente ejemplo

    Monografias.com

    Piensa que el hecho de obtener una puntuación más baja o más alta afectará de forma diferente según el perfil de persona que se intente buscar. Este test no intenta evaluar la valía del candidato si no permitir practicar este tipo de problemas ya que la práctica es nuestro mejor aliado a la hora de realizar el test para acceder a un puesto de trabajo. Dispones de 2 minutos y medio aproximadamente para finalizar el test.

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    II UNIDAD

    Los Recursos Humanos y el desarrollo organizacional

    Desarrollo Organizacional.

    El desarrollo de las Organizaciones ha sido recientemente objeto de consideraciones teóricas y tratamiento práctico bajo la denominación de Desarrollo Organizacional o Desarrollo de la Organización (esta última es, además, la expresión inicial – "Organization Development" – en su origen) comúnmente conocida por la sigla D.O

    OBJETIVOS

    Aunque cualquier esfuerzo del D.O. deba surgir de objetivos específicos, procedentes de un diagnóstico sobre la situación que se desee modificar, existen objetivos más generales.

    Tales objetivos básicos que pueden no ser aplicados obligatoriamente en todas las situaciones que sean objetos de esfuerzos del D.O. son principalmente los siguientes:

    • Obtener o generar informaciones objetivas y subjetivas, validas y pertinentes, sobre las realidades organizacionales, y asegurar la retroinformación de esas informaciones a los participantes del sistema-cliente.

    • Crear un clima de receptividad para reconocer las realidades organizacionales, y de abertura para diagnosticar y solucionar problemas.

    • Diagnosticar problemas y situaciones insatisfactorias.

    • Establecer un clima de confianza, respecto a que no haya manipulación entre jefes, colegas y subordinados.

    • Desarrollar las potencialidades de los individuos, en las áreas de las tres competencias: técnica, administrativa e interpersonal.

    • Desarrollar la capacidad de colaboración entre individuos y grupos, que conduce a la sinergia de esfuerzos y al trabajo - en equipo.




    Buscar nuevas fuentes de energía, liberar la energía bloqueada en individuos y grupos, o retenida en los puntos de contacto e interacción entre ellas.

  1. Compatibilizar, viabilizar, armonizar e integrar las necesidades y objetivos de la empresa y de quienes forman la empresa.

  2. Estimular las emociones y sentimientos de las personas.

  3. Siempre que el riesgo lo permita, poner los conflictos, fricciones y tensiones "sobre la mesa" y tratarlos de modo directo, racional y constructivo.

  4. Despertar o estimular la necesidad de establecer objetivos, metas y fines que, siempre que sea posible, estén cuantificados y bien calificados que orienten la programación de actividades y evaluación de los desempeños de sectores, grupos e individuos.

  5. Despertar la conciencia para que existan valores y concepciones sobre el comportamiento de los hombres en las organizaciones, por parte de la alta gerencia, ejecutivos y administradores.

  6. Examinar el cómo, cuándo, dónde y cuánto, tales valores concepciones y cultura influyen sobre los objetivos, métodos, procesos, comportamientos, desempeños y resultados obtenidos.

  7. Analizar la adaptación del funcionamiento de la organización en relación con las características

  8. Procurar asociar la autoridad legal y el "status" funcional, a las "tres competencias"

  9. Localizar las responsabilidades de solución y la toma de decisiones, lo mas próximo posible de las fuentes de información en el nivel adecuado al tipo de solución.

  10. Desarrollar la organización a través del desarrollo de los individuos.

  11. Compatibilizar y optimizar metas, recursos, estructuras, procedimientos y comportamientos.

  12. Perfeccionar el sistema y los procesos de información y comunicación

  13. Identificar puntos de bloqueo o pérdida de energías y recursos de varios tipos: físicos, humanos, materiales, de información, etc.

  14. Importancia y Necesidad del D.O.

    Importancia

    La importancia que se le da al Desarrollo Organizacional se deriva de que el recurso humano es decisivo para el éxito o fracaso de cualquier organización. En consecuencia su manejo es clave para el éxito empresarial y organizacional en general, comenzando por adecuar la estructura de la organización (organigrama), siguiendo por una eficiente conducción de los grupos de trabajo (equipos y liderazgo) y desarrollando relaciones humanas que permitan prevenir los conflictos y resolverlos rápida y oportunamente cuando se tenga indicios de su eclosión.

    Específicamente el Desarrollo Organizacional abordará, entre otros muchos, problemas de comunicación, conflictos entre grupos, cuestiones de dirección y jefatura, cuestiones de identificación y destino de la empresa o institución, el como satisfacer los requerimientos del personal o cuestiones de eficiencia organizacional.

    Esta estrategia educativa busca utilizar los efectos de la acción a través de la retroalimentación la que se constituirá en la base para la acción planificada ulterior. Sin embargo, es necesario tener presente que la única forma de cambiar las organizaciones es a través de cambiar su "cultura", es decir, cambiar los sistemas de vida, de creencias de valores y de formas aceptadas de relaciones entre las personas. Además de lograr que las personas tengan una conciencia de pertenencia, de ser efectivamente miembros de la institución.

    Establecimientos de patrones de producción

    Los patrones de producción que se fijen deben ajustarse a las potencialidades y oportunidades de la empresa.

    Bienestar, seguridad e higiene industrial

    Estos elementos de la Administración de Recursos Humanos, que tienen que tomarse en cuenta en toda institución o empresa, conforman verdaderos programas que requieren de una planificación y de una administración especializada, teniendo en cuenta los diversos elementos y recursos que los conforman.

    BIENESTAR

    El bienestar del trabajador, es decir su satisfacción y contento dentro de la institución, tiene que ser una realidad, y no sólo por estar en el centro de trabajo, sino porque esa sensación le viene también de su familia y entorno cercano, como resultado de los beneficios que recibe de la institución.

    Puede medirse el grado de satisfacción en el centro de trabajo, por los siguientes elementos:

    Ambiente de trabajo

    Servicios básicos

    Alimentación

    Transporte

    Trato justo

    Educación

    Recreación interna

    Eventos familiares

    Prestaciones de salud

    Prestaciones económicas

    SEGURIDAD

    La seguridad es una responsabilidad que tiene la institución con ella misma y con sus trabajadores.

    Tratándose de los recursos humanos, la seguridad se manifiesta en los siguientes recursos:

    Infraestructura

    Ambientes

    Instalaciones

    Máquinas y equipos

    Estabilidad

    Prevención de desastres

    Seguro social

    Pensiones

    Líneas de carrera

    Seguros generales

    HIGIENE INDUSTRIAL

    Se ha dado en llamar "Higiene Industrial", porque en las empresas industriales es donde se precisa con mayor rigor su necesidad y presencia; pero se aplica a todas las empresas e instituciones. Se trata de controlar la salubridad y la ecología, evitando accidentes, contaminación y enfermedades de los trabajadores y de la colectividad. Para ello, es necesario revisar lo siguiente:

    Agua y desagüe fluidos

    Manejo de combustibles

    Manejo de sustancias químicas

    Limpieza de basura y desechos

    Tratamiento de residuos

    Mantenimiento de máquinas y equipos

    Flujo de los procesos de producción

    Ambientes libres

    Áreas verdes

    Estándares ecológicos

    PROGRAMACIÓN

    Sea que forme parte del sistema de Recursos Humanos, o que dé lugar a otro, dependiendo de la dimensión y la particularidad de la empresa, el Bienestar, la Seguridad y la Higiene Industrial tienen que se debidamente planificados.

    Un análisis o un diagnóstico previo de la institución, determinará las necesidades en estos campos, y de acuerdo con ellas se plantearán los objetivos y luego las actividades que se realizarán para lograrlos.

    Los fines que se persiguen con estas actividades no son solamente beneficiosos para el personal, sino de manera preferente para la institución; sobre todo en cuanto a seguridad e higiene, cuyo descuido puede causarle grandes pérdidas.

    El factor que está en juego aquí es la prevención.

    La empresa eficiente planifica y prevé los resultados; éstos no sorprenden al buen administrador.

    NORMAS

    Para supervisar estas actividades de la institución existen normas o reglamentos oficiales de las respectivas dependencias; por ejemplo, Ministerio de Salud, Ministerio de Trabajo, Defensa Civil, etc.; pero también la propia institución establece sus normas, con as cuales supervisa y controla sus actividades.

    DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, PLAN DE CARRERA

    Una tendencia de las empresas modernas en los últimos años es la búsqueda de el desarrollo de los recursos humanos, por ello buscan implementar planes de carreras laboral para incentivar la superación constante del personal.

    CAPACITACIÓN PARA EL DESARROLLO Y MEJORAMIENTO INDIVIDUAL

    La buena selección de los recursos humanos tiene que ser completada por la CAPACITACIÓN. Hay que continuar en el trabajo adiestrando a la persona en el "modus operandi" del puesto y de la empresa, para desarrollar las habilidades que permitan cumplir a cabalidad las nuevas exigencias derivadas de los cambios que puedan realizarse en el puesto, en los procesos o en el entorno.

    El sistema de capacitación está relacionado con el de selección. Si uno de ellos es deficiente, no se logrará desarrollar las habilidades requerida y el rendimiento será pobre.

    El desarrollo del trabajador, no sólo en las actividades específicas del puesto y de sus proyecciones, es necesario atender. El desarrollo orienta a la persona en las posibilidades globales dentro de la organización, y apunta al logro de habilidades y conocimientos mayores para su desarrollo integral como persona.

    IMPORTANCIA DE LA CAPACITACIÓN

    • a) La capacitación y el desarrollo hacen óptimos los recursos humanos disponibles en la institución.

    • b) Al corto plazo ayudan a alcanzar resultados, y a largo plazo le facilitan su adaptación a las cambiantes exigencias del medio en el que actúe.

    • c) Le convierte en una estrategia empresarial que de e acompañar a los esfuerzos de cambio, que la organización lleva adelante.

    • d) No es una actividad aislada; tiene que conectarse con las diferentes políticas, planes, metas y valores de la organización.

    • e) La capacitación afecta el nivel de integración de la empresa y el nivel de la motivación de las personas.

    • f) La exitosa conducción de los recursos humanos comprende: capacitación, integración y motivación.

    ORGANIZACIÓN DEL SISTEMA DE CAPACITACIÓN

    La organización de la capacitación y el desarrollo se encuentra integrada por los sub-sistemas de: Planeamiento, programación, operación, evaluación e investigación.

    Esto permite lograr un entendimiento cabal de todo el proceso, a la vez que ofrece pautas para la organización y dirección de las actividades de entrenamiento que desee llevar a cabo la empresa.

    Los elementos del sistema están constituidos por los recursos humanos, que ingresan a la organización a través del reclutamiento y selección; y por los cambios de comportamiento producidos por la capacitación y el desarrollo.

    PLANEAMIENTO

    Los objetivos del planeamiento son:

    • a) Definir la filosofía, políticas y objetivos, así como las directrices del sistema de capacitación y desarrollo.

    • b) Determinar las necesidades de capacitación y desarrollo.

    • c) Formular el Plan de Capacitación y Desarrollo de los recursos humanos de la institución.

    PROGRAMACIÓN

    • a) Detallar las características de cada programa de capacitación y desarrollo, su contenido y secuencia.

    • b) Determinar las fuentes de capacitación, que pueden ser externas e internas:

    EXTERNAS

    • Literatura especializada.

    • Programas de universidades o escuelas.

    • Profesionales y expertos.

    INTERNAS

    • Documentación disponible.

    • Funcionarios o jefes con experiencia.

    • Profesores de la institución.

    • c) Elegir la estrategia de instrucción más apropiada; es decir, los métodos y técnicas para cada actividad

    OPERACIÓN

    • Consiste en administrar todas las actividades incluidas en el programa de capacitación y/o desarrollo. Entre estas actividades están las siguientes:

    • Selección de instructores.

    • Selección de alumnos.

    • Designación de coordinadores.

    • Designación o habilitación de ambientes.

    • Desarrollo y manejo de una base de datos.

    • Adquisición y distribución del material didáctico.

    EVALUACIÓN

    Es un mecanismo de retroinformación del Sistema de Capacitación y Desarrollo de los Recursos Humanos. La evaluación permite conocer la medida en la cual se han cumplido los objetivos establecidos.

    Hay 4 aspectos vinculados con la evaluación:

    • a) reacción.- Se trata de medir el impacto provocado por el programa en el grupo de participantes.

    • b) aprendizaje.- Medir cuánto han retenido o aprendido los participantes.

    • c) desempeño.- Conocer cómo ha variado el desempeño del trabajador, como consecuencia de haber participado en el programa de capacitación.

    • d) resultados.- Medir los resultados de la capacitación en el mejoramiento de la productividad de la institución y en el grado de colaboración del trabajador.

    INVESTIGACIÓN

    Se supone que la capacitación y desarrollo del personal es una responsabilidad permanente de la institución. Asimilando los remanentes positivos de los programas, se construye un banco de datos para el futuro, el cual debe ser continuamente actualizado con las investigaciones que sobre el particular realicen los encargados de la dirección de los recursos humanos.

    Calidad de vida

    El trabajo no puede verse solo como un medio para producir o prestar un servicio, como un medio de vida, es mucho más: es un medio de transformación del hombre, de realización, de creación de valores, en resumen, de calidad de vida. El trabajo, como hemos dicho, es en sí un elemento esencial en la calidad de vida del individuo, y esto es así ya que "la relación del hombre consigo mismo solo se hace objetiva y real para él a través de su relación con otro hombre", y es precisamente en el centro de trabajo donde estas relaciones tienen su más alto de materialización.

    La calidad de vida laboral se expresa por el grado de satisfacción espiritual del hombre con el trabajo que realiza alcanzando su cima cuando el trabajo se convierte en su primera necesidad vital, estado en el cual la motivación del ser humano es el puro placer en y por la obra que realiza, es intrínsecamente gratificante y donde su conciencia se funde con sus actos y se pierde la noción del tiempo y del espacio.

    El factor esencial para lograr una alta satisfacción laboral lo encontramos en la riqueza del contenido de trabajo que se realiza y donde estén presentes elementos intelectuales, de iniciativa, creatividad, autonomía, variabilidad y dificultad, y por tanto, el individuo tiene que poner la máxima tensión en el uso de su capacidad laboral.

    En tal sentido, hay que tener presente que el enriquecimiento del contenido de trabajo es un proceso paulatino producto del avance de la ciencia y la técnica, la organización del trabajo, la producción y la dirección que elimine la estrecha división del trabajo y permita al hombre desarrollar todas sus potencialidades.

    Hay que tener presente la contradicción que se opera entre el trabajador y el contenido de trabajo cuando este último no satisface sus expectativas de realización. Es evidente que el desarrollo técnico-profesional y cultural del hombre en nuestra sociedad se desarrolla mucho más aceleradamente que los cambios que se operan para la eliminación del trabajo simple o poco complejo, del enriquecimiento del contenido de trabajo, de la eliminación de factores extracalificatorios que provocan un mayor gasto de energías físicas y/o mentales a las consideradas en cada etapa del desarrollo social como normales.

    Pero la calidad de vida laboral contempla otros aspectos entre los cuales podemos citar:

    • Que cada ser humano tenga la posibilidad de optar sin discriminación alguna por un puesto de trabajo útil a su capacidad y vocación.

    • La posibilidad de ascender laboralmente en consideración a su capacidad, conocimientos y méritos laborales.

    • Seguridad en el empleo y que todo movimiento de puesto de trabajo que se ejecute tenga presente sus resultados laborales, su capacidad, su voluntad y esté libre de toda discriminación y presión.

    • Garantizar la plena dignidad hacia todos los trabajadores.

    • El reconocimiento de la utilidad del trabajo que se realiza por parte del colectivo laboral y de la sociedad.

    • Recibir un salario acorde a su aporte laboral (calidad y cantidad), el cual le permita cubrir sus necesidades fundamentales eliminando toda forma de igualitarismo en la distribución individual.

    • La existencia de un clima laboral caracterizado por la solidaridad, la fraternidad, la colaboración, la ayuda mutua, el respeto entre todos los integrantes del colectivo, particularmente las relaciones entre jefes y subordinados, la disciplina y la legalidad.

    • El reconocimiento moral y material oportuno y público de los logros alcanzados.

    • La posibilidad real de participación en todos los eventos del colectivo, principalmente en las decisiones que se tomen, teniendo una información oportuna tanto de los sucesos como de sus resultados.

    • La existencia de condiciones para elevar la calificación técnico-profesional y el nivel cultural.

    • Condiciones laborales satisfactorias: organización del trabajo, seguridad, alimentación, transporte, estética laboral, etc.

    Por lo antes expuesto, debemos considerar al centro de trabajo no solo como una entidad para producir o prestar un servicio eficientemente, para competir en el mercado con alta calidad y bajos precios, para crear riquezas, sino también como un eslabón básico y de suma trascendencia en la formación del hombre nuevo y especialmente en la conversión del trabajo en la primera necesidad vital mediante la elevación de la calidad de vida laboral, la cual es un complemento obligado de la educación y la cultura. Un centro de trabajo de éxito no se puede evaluar exclusivamente por los avances logrados en sus indicadores técnico-económicos; hay que considerar junto a ello el grado de maduración de los valores ético morales del socialismo en el colectivo, su conciencia de dueño, su realización. El no alcanzar el desarrollo adecuado de estos aspectos a la larga frenará todo avance técnico-económico.

    La atención al hombre y su motivación constituyen la base que sustenta el sistema, siendo necesario implementarla tanto en lo relativo a sus condiciones de vida y de trabajo como en cuanto a su participación en la dirección y gestión empresarial, creando un clima de trabajo socialista, de ayuda y cooperación entre todos los trabajadores.

    El sistema de dirección del hombre en el proceso laboral debe tener como objetivo central el incremento de la calidad de vida laboral, lo cual coadyuvará significativamente a:

    • Elevar el nivel de la producción y los servicios así como su eficiencia (productividad, calidad, etc.)

    • Desarrollar y/o crear valores ético-morales en los trabajadores.

    • Propiciar el sentido de propietario.

    • Realizarse en el desempeño del trabajo.

    Plan de Beneficios sociales

    Los beneficios sociales son aquellas facilidades, conveniencias, ventajas y servicios que las empresas ofrecen a sus empleados, orientados a ahorrarles esfuerzos y preocupaciones Pueden financiarse, parcial o totalmente por la empresa. No obstante, constituyen medios indispensables para el mantenimiento de la fuerza de trabajo dentro de un nivel satisfactorio de moral y productividad.

    Orígenes de los beneficios sociales

    Los servicios y beneficios sociales tienen historia reciente y están íntimamente relacionados con la gradual concientización de la responsabilidad social de la empresa. Los orígenes y el crecimiento acelerado de los planes de servicios y beneficios sociales se deben a los siguientes factores:

    1. nueva actitud del empleado en cuanto a los beneficios sociales;

    2. exigencias de los sindicatos;

    3. legislación laboral y de previsión impuesta por el gobierno;

    4. competencia entre las empresas en la disputa por los recursos humanos disponibles, ya sea para atraerlos o para mantenerlos;

    5. controles salariales ejercidos por el gobierno, principalmente en el caso de los salarios elevados, ya sea en la reglamentación de índices oficiales de reajuste salarial por querella o acuerdo sindical, o en los controles efectuados de manera indirecta en los reajustes de precios de los productos o servicios;

    6. los altos impuestos asignados a las empresas, las cuales entraron a localizar y explorar medios lícitos de hacer deducciones de sus obligaciones tributarias.

    En muchas empresas brasileñas, por ejemplo, la aparición de los planes de servicios y beneficios sociales estaba orientada en principio hacia una perspectiva paternalista y limitada, justificada generalmente por la preocupación de retener mano de obra y disminuir la rotación de personal. Esta preocupación, aunque mucho mayor en las empresas cuyas actividades se desarrollan en condiciones difíciles y adversas y donde se vuelve crítica la definición de incentivos monetarios y no monetarios para asegurar al personal, luego se extendió a las demás empresas. En la actualidad, los servicios y beneficios sociales, además del aspecto competitivo en el mercado de trabajo, constituyen actividades de la empresa tendientes a la preservación de las condiciones físicas e intelectuales de sus empleados. Además de la salud, las actitudes de los empleados son los principales objetivos de estos planes.

    Los planes de servicios y beneficios sociales a menudo están destinados a auxiliar al empleado en tres áreas de su vida:

    1. en el ejercicio del cargo (bonificaciones, seguro de vida, premios de producción, etc.);

    2. fuera del cargo, pero dentro de la empresa (descanso, restaurante, bar, transporte, etc.);

    3. fuera de la empresa, es decir, en la comunidad (recreación, actividades comunitarias, etc.).

    Los planes de servicios y beneficios sociales pueden clasificarse de acuerdo con sus exigencias, su naturaleza y sus objetivos.

    1. En cuanto a sus exigencias

    Los planes pueden clasificarse en legales y espontáneos, según su exigibilidad.

    a) Beneficios legales: son los exigidos por la legislación laboral del país, o inclusive por convenciones colectivas con sindicatos, tales como:

    • Prima anual

    • Vacaciones

    • Pensión

    • Seguro de accidentes de trabajo

    • Auxilio por enfermedad

    • Salario familiar

    • Salario por maternidad

    • Horas extras

    • Adicional por trabajo nocturno

    • etc.

    Algunos de estos beneficios son pagados por la empresa, en tanto que otros son pagados por las entidades de previsión.

    b) Beneficios espontáneos: son los concedidos por la liberalidad de la empresa, ya que no son exigidos por la ley ni por negociación colectiva. También se llaman beneficios marginales (los norteamericanos los denominan fringe benefits). Incluyen:

    • Bonificaciones

    • Seguro de vida colectivo

    • Restaurante

    • Transporte

    • Préstamos

    • Asistencia médico-hospitalaria diferenciada mediante convenio

    • Complementación de pensión

    • etc.

    2. En cuanto a su naturaleza

    Los planes pueden clasificarse en monetarios y no monetarios, de acuerdocon su naturaleza.

    a) Beneficios monetarios: son los beneficios concedidos en dinero, a través de la nómina y generan obligaciones sociales que se derivan de ellos.

    • Prima anual

    • Vacaciones

    • Pensión

    • Complementación de pensión

    • Bonificaciones

    • Planes de préstamos

    • Complementación de salarios en las ausencias prolongadas por causa de enfermedad

    • Reembolso o subsidio de medicamentos

    • etc.

    b) Beneficios no monetarios: son los ofrecidos en forma de servicios o ventajas o facilidades para los usuarios, a saber:

    • Servicio de restaurante

    • Asistencia médico-hospitalaria y odontológica

    • Servicio social y consejería

    • Club o gremio0

    • Seguro de vida colectivo

    • Conducción o transporte de la casa a la empresa, y viceversa

    • Horario móvil de entrada y salida del personal de oficina

    • etc.

    3. En cuanto a sus objetivos

    Los planes pueden clasificarse en cuanto a sus objetivos en asistenciales, recreativos y supletorios.

    a) Planes asistenciales: son los beneficios que buscan proveer al empleado y a su familia ciertas condiciones de seguridad y previsión en casos de situaciones imprevistas o emergencias, que muchas veces están fuera de su control o de su voluntad; incluyen:

    • Asistencia médico-hospitalaria

    • Asistencia odontológica

    • Asistencia financiera mediante préstamos

    • Servicio social

    • Complementación de pensión

    • Complementación de salarios durante ausencias prolongadas por razones de enfermedad

    • Seguro de vida colectivo

    • Seguro de accidentes personales

    • etc.

    b) Planes recreativos: son los servicios y beneficios que buscan proporcionar al empleado condiciones de descanso, diversión, recreación, higiene mental u ocio constructivo; en algunos casos, estos beneficios también se extienden a la familia del empleado; incluyen:

    • gremio o club

    • áreas de descanso en los intervalos de trabajo

    • música ambiental

    • actividades deportivas

    • paseos y excursiones programados

    • etc.

    Algunas actividades recreativas también tienen objetivos sociales, como es el caso de las fiestas y reuniones que buscan el fortalecimiento de !a organización informal.

    c) Planes supletorios: son los servicios y beneficios que buscan proporcionar a los empleados ciertas facilidades, conveniencias y utilidades para mejorar su calidad de vida; éstos incluyen:

    • transporte o conducción del personal

    • restaurante en el lugar de trabajo

    • estacionamiento privado para los empleados

    • horario móvil de trabajo

    • cooperativa de víveres o productos alimenticios

    • agencia bancaria en el lugar de trabajo

    • etc.

    Los planes supletorios constituyen aquellas facilidades que si la empresa no las ofreciese, el empleado tendría que buscarlas por si mismo.

    Desarrollo personal

    Los Estados parten en el PACTO INTERNACIONAL DE LOS DERECHOS ECONOMICOS, SOCIALES Y CULTURALES - A/RES/2200 A (XXI),de 16 de diciembre de 1966 – reconocen que los principios enunciados en la carta de las naciones unidas , la libertad , la justicia y la paz en el mundo se sustentan en la dignidad inherente a todos los miembros de la familia humana y de sus derechos iguales e, inalienables , por lo tanto , reconocen que estos derechos se desprenden de la dignidad inherente a la persona humana . Dicho pacto consta de 31 artículos, sin embargo se precisaran en forma sintetizada a aquellos que mas se relacionen con el desarrollo y calidad de vida de la persona humana.

    ARTICULO 1.

    Para el logro de sus fines, todos los pueblos pueden disponer libremente de sus riquezas y recursos naturales, sin perjuicio de las obligaciones que derivan de la cooperación económica internacional basada en el principio de beneficio reciproco , así como del derecho internacional . En ningún caso podrá privarse a un pueblo de sus propios medios de subsistencia (num.2).

    ARTICULO 2.

    Los estados partes en el presente pacto se comprometen a garantizar el ejercicio de los derechos que en él se enuncian, sin discriminación alguna por motivos de raza, color, sexo, idioma, religión, opinión política o de otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición social

    ARTICULO 3.

    Los estados partes en el presente pacto se comprometen a asegurar a los hombres y a las mujeres igual titulo de gozar a todos los derechos económicos, sociales y culturales enunciados en el presente pacto.

    ARTICULO 4.

    Los estados partes en el presente pacto reconocen que en ejercicio de los derechos garantizados conforme al presente pacto por el estado, este podrá someter tales derechos únicamente a limitaciones determinadas por ley. Solo en la medida compatible con la naturaleza de sus derechos y con el exclusivo objeto de promover el bienestar general en una sociedad democrática.

    ARTICULO 5.

    Ninguna disposición del presente pacto podrá ser interpretada en el sentido de reconocer derecho alguno a un estado, grupo o individuo para emprender actividades o realizar actos encaminados a la destrucción de cualquiera de los derechos o libertades reconocidas en el pacto, o a su limitación en medida mayor que la prevista (num.1)

    ARTICULO 6

    1. Los estados partes en el presente pacto reconocen el derecho a trabajar, que comprende el derecho de toda persona a tener la oportunidad a ganarse la vida mediante un trabajo libremente escogido o aceptado, y tomaran medidas adecuadas para garantizar este derecho.

    2. Entre las medidas que habrá de adoptar cada uno de los estados partes en el presente pacto para lograr la plena efectividad de este derecho deberá figurar la orientación y formación técnico profesional, la preparación de programas, normas y técnicas encaminadas a conseguir un desarrollo económico, social y cultural constante y la ocupación plena y productiva, en condiciones que garanticen las libertades políticas y económicas fundamentales de la persona humana

    ARTICULO 7

    Los Estados partes en el presente Pacto reconocen el derecho de toda persona al goce de condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias que le aseguren en especial.

    a) Una remuneración que proporcione como mínimo a todos los trabajadores: un salario equitativo e igual por trabajo de igual valor; sin distinciones de ninguna especie; en particular; debe asegurarse a las mujeres condiciones de trabajo no inferiores a las de los hombrees con salario igual por trabajo igual; condiciones de existencia dignas para ellos y para sus familias conforme a las disposiciones del presente Pacto.

    b) La seguridad y la higiene en el trabajo;

    c) Igual oportunidad para todos ser promovidos; dentro de su trabajo, a la categoría superior que les corresponda, sin más consideraciones que los factores de tiempo de servicio y capacidad.

    d) El descanso, el disfrute del tiempo libre; la limitación razonable de las horas de trabajo y las variaciones periódicas pagadas, así como la remuneración de los días festivos.

    ARTICULO 8

    1. Los Estados parten en el presente Pacto se comprender a garantizar:

    a) El derecho de toda persona a fundar sindicatos y a afiliarse al de su elección, con sujeción únicamente a los estatutos de la organización correspondiente para promover y proteger sus intereses económicos y sociales. No podrán imponerse duras redirecciones al ejercito de este derecho que las que prescriba la ley que sean necesarias en una sociedad democrática en interés de la seguridad nacional o del orden publico o para protección de los derechos y libertades ajenas.

    b) El derecho de los sindicatos a formar federaciones o confederaciones nacionales y el de estoa a fundar organizaciones sindicales internacionales o a afiliarse a la misma.

    c) El derecho de los sindicatos a funcionar sin obstáculos y sin otras imitaciones que las prescriba la ley la que sean necesarias en una sociedad democrática en interés de la seguridad nacional o del orden público, para protección de los derechos y libertades ajena;

    d) El derecho de huelga; ejercido de conformidad con las leyes de cada país.

    2. El presente Articulo no impedirá someter a restricciones legales al el ejercito de tales derechos por los miembros de las fuerzas armadas; de la policía o de la administración del Estado.

    3. Nada de lo dispuesto en este Articulo autorizara a los Estados Partes en el convenio de la Organización internacional del trabajo de 1948 relativo a la libertad sindical y a la protección del derecho de sindicación a adoptar medidas legislativas que menoscaben las garantías previstas en dicho Convenio o a aplicar la ley en forma que menoscabe dichas garantías.

    ARTICULO 9

    Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el derecho de toda persona a la seguridad social, incluso al seguro social.

    ARTICULO 10

    Los Estados Partes en el presente pacto reconocen que:

    1. Se debe conceder a la familial que es el elemento natural y fundamental de la sociedad, la más amplia protección y asistencia posible, especialmente para su constitución y miembros será responsable del cuidado y la educación de su cargo. El matrimonio debe contraerse con el libre consentimiento de los futuros conyugues.

    2. Se debe conceder especial protección a las madres durante u periodo de tiempo razonable antes y después del parto. Durante dicho periodo, a las mares q trabajen les debe conceder licencia con remuneración o con prestaciones adecuadas de seguridad social.

    3. Se deben adoptar medidas especiales de protección y asistencia a favor de todos los niños y adolescentes sin discriminación alguna por razón de filiación o cualquier otra condición. Debe protegerse a los niños y adolescentes contra la explotación económica y social. S u empleo en trabajos nocivos para su moral y salud, o en los cuales peligre su vida o se corra el riesgo de perjudicar su desarrollo normal, será sancionada por la ley el empleo a suelos de mano d obra infantil.

    ARTICULO 11

    Los estados partes en el presente pacto reconocen el derecho de toda persona a un nivel de vida adecuada para si y su familia , incluso alimentación, vestido y vivienda adecuados y a una mejora continua de las condiciones de existencia. Los Estados partes tomaron medidas apropiadas para asegurar la efectividad de este derecho, reconociendo a este efecto la importancia esencial de la cooperación internacional fundada el área consentimiento (num.1)

    ARTICULO 12

    • 1. Los Estados partes en el presente pacto reconocen el derecho de toda personal al disfrute del mas alto nivel posible de salud física y mental.

    • 2. Entre las medidas q deberán adoptar los estados partes en el pacto a fin de asegurar la plena efectividad de este derecho , figuran las necesarias para:

    • a) La reducción de la mortalidad infantil , y el sano desarrollo de los niños ;

    • b) El mejoramiento en todos sus aspectos de la higiene de trabajo y del medio ambiente;

    • c) La prevención y el tratamiento de las enfermedades epidémicas, endémicas.

    • d) La creación de condiciones q aseguren a todos asistencia medica y servicios medicasen caso de enfermedad.

    (*) REF: PACTO INTERNACIONAL DE LOS DERECHOS ECONNOMICOS SOCIALES CULTURALES (PIDESC)

    Desarrollo de taller de inventario de expectativas

    OBJETIVO.- Identificar las diferentes áreas de la autoestima, cuyo desarrollo conlleva a construir nuestra autoestima.

    MATERIALES.-

    • 6 juegos de tarjetas "la escalera de la autoestima.

    • Pápelo grafos.

    • Plumones.

    El Comercio. Domingo, 06 de febrero de 2000 Pág. A25

    ENTREVISTA: DAVID FISCHMAN

    La autoestima, pieza clave en el liderazgo

    MILAGROS LEIVA

    Usted cofundó Cibertec, la UPC y el colegio Sir Alexander Flemming en Trujillo. Y la pregunta obligatoria es: ¿Un líder nace o se hace?

    Es indudable que existen personas que tienen un temperamento más templado para ciertos aspectos del liderazgo. Hay quienes tuvieron una niñez que los ayudó a fortalecer su autoestima- fundamental para ser un líder— pero todos pueden formarse como dirigentes. Lo primero es ser responsable de todo lo que se hace. Una persona que es capaz de administrar su tiempo, recursos y habilidades de hecho es un líder.

    ¿Una persona con baja autoestima puede revertir su situación?

    "Yo soy un ejemplo. Tuve una niñez muy difícil. Me costaba mucho concentrarme. De hecho era un niño problema y no porque, me faltara inteligencia. Uno forma la autoestima con el referente de sus padres y si ellos te dicen: "Qué inteligente que eres, qué trome, te felicito" uno va formando una imagen sólida. Pero si los padres. dicen: que bruto eres, qué tarado, qué tonto", las cosas son distintas... yo lo viví en carne propia.

     ¿A usted le decían "qué tonto, qué bruto eres"?

    Sí, en el colegio y en mi casa, pensaban que no era inteligente. Partí con la autoestima tremendamente baja y cuando terminé la secundaria gracias a Dios que me crucé con los psicólogos.

    ¿Pero, qué hacer cuando no se puede acudir a terapias?

    Definitivamente el primer paso para mejorar es empezar a tomar conciencia de tu realidad. Muchos nos pasamos la vida ciegos, sin ver realmente cómo son nuestras propias conductas. Después viene el pensamiento positivo. Las personas que tienen una niñez difícil tienen un diálogo interior, destructivo: "Quiero, pero no soy capaz de tal cosa". Eso se debe parar.

    ¿Y cómo actuar en una cultura donde no es bien vista la persona que por querer hacer algo se equivoca?

    Uno de los primeros requisitos para cualquier persona que quiera ser líder es la creatividad. Y si cortamos las alas por temor a fracasar jamás podremos tomar riesgos. El problema es que nos cuesta salir de los esquemas.

    Lo desconocido siempre provoca temor...

    Lamentablemente por la cultura de aversión al riesgo la mayoría se queda estancada y tranquila. El líder se hace tomando nuevos hábitos y no es una monedita de oro justa-mente porque es transgresor.

    ¿El cambio crea resistencia?

    Siempre. El cambio es un tema muy estudiado: la gente primero niega, después se opone, luego empieza a ver las ventajas y, finalmente, se suma.

    Otro punto importante es la solución de los problemas.Piensa en la metáfora de la olla que está caliente. Si poso mis manos me quemaré pero si me separo no me haré daño. Lo mismo hay que hacer en la vida, las cosas hay que tomarlas con desapego.

    ¿Qué se gana con él?

    Lo más importante. No te comprometes emotivamente. Uno no arregla nada preocupándose. Una vez que estás en la posición de observador estás en capacidad para resolver.

    ¿Y personalmente, cuál es su receta para tener éxito?

    Quizá lo más importante sea la perseverancia. Yo nunca me rendí.

    ¿Cree en la suerte, en el destino?

    Yo creo en la filosofía oriental. En la vida siempre habrá una serie de obstáculos, pero eso no decide que el destino esté marcado. El cómo reaccionas ante los problemas lo define todo. Uno siempre tiene pruebas y sólo tienes que decidir crecer o no.

    ¿Por qué escribir un libro con mensajes positivos si el mundo es tan negativo?

    Porque hay que empezar a cambiarlo. Si nadie lo intenta nunca lo lograremos. Este libro intenta crear una mejor conciencia en los empresarios.

    ¿Pero no cree que el liberalismo haya deshumanizado las empresas?

    Es cierto que hay una corriente de frialdad, pero también hay una fuerte corriente de humanidad. Hoy más que nunca existe un deseo enorme de espiritualidad en el trabajo.

    ¿Cuál es el mensaje para ellos?

    Que se requieren ventajas competitivas sostenibles en el tiempo para poder competir. Gente motivada y con la camiseta puesta ayuda a lograr las metas.

    ¿Y cómo hacer para no perder el amor a la camiseta con los despidos e inestabilidad?

    El mensaje es actuar con integridad. Tienes una empresa que tiene accionistas y como gerente tienes que rendirles cuentas. Si una empresa tiene que despedir personal, hay que decirlo: "Tenemos que reducir y va a ser lo menos traumático posible". Las decisiones siempre tienen que ser humanitarias. No todo es responsabilidad de los gerentes, el mercado también complica las cosas. La globalización te hace, a veces, quedar afuera y el sistema capitalista es duro. Pero yo no conozco otro mejor. Lo que sí hace falta en este sistema son actitudes de servicio y ayuda. ¿Qué te vas a llevar cuando te mueras? Solamente la mejora de tu espíritu y la única forma de hacerlo es ayudando a los demás. Ése es el mensaje.

    EXAMEN PARCIAL I

    Taller. Que hacer para mejorar el ambiente de trabajo.

    OBJETIVO.- Mejorar nuestra comunicación para relacionarnos positivimanete con los demás e incrementar nuestra autoestima y la de los demás

    MATERIALES.-

    • Una hoja de aplicación para cada participante

    • Hoja de papel bond

    • Lápices y lapiceros

    • Sillas

    EJERCICIOS DE COMUNICACIÓN

    • MIRADA.-

    Comunicación arriba – abajo

    Comunicación de espaldas

    Comunicación de frente

    Comunicación con bloqueo

    Conversemos y respondamos las siguientes preguntas

    ¿Existe alguna manera de comunicarnos que puede acrecentar nuestra autoestima?

    ¿Por qué es importante conocer esta manera de comunicación.

    El reconocimiento público al buen desempeño, ventajas.

    El reconocimiento público forma parte d las accione de motivación extrínseca para elevar la moral y asegurar un mayor compromiso del personal.

    En la Policía Nacional del Perú el reconocimiento público se materializa mediante resoluciones de felicitación, ascensos por acciones distinguidas y de armas.

    Ventajas:

    • Eleva la moral del personal

    • Fomenta las acciones distinguidas en el personal

    • Sirve como un elemento motivador en el personal, al influir positivamente en su hoja de calificaciones.

    Taller vivencial. "Como manejar problemas de desempeño en el trabajo

    OBJETIVO.- Vivenciar emociones y/o sentimientos desagradables o dolorosos que se producen en la organización a fin de disminuir la tensión y/o malestar que producen.

    MATERIALES.-

    • Recursos humanos escenificación

    • Plumón

    • pápelo grafo

    Sobre jefes y subordinados

    ¿Cuál es la teoría en torno al liderazgo?

    Primero hay que romper con lo establecido, innovar. Luego se tiene que saber hacia dónde se quiere llegar con ese cambio y hacer que el personal lo comparta. El líder tiene que saber cómo delegar el trabajo, cómo dar poder. Tiene que saber motivar e inspirar y, lo último, que es lo más importante, tiene que ser un ejemplo de integridad. No puede pedir mayor esfuerzo si él no lo hace.

    En un artículo usted mencionó que muchos jefes no delegaban, ni enseñaban por temor.

    Eso sucede todo el tiempo. Existen los jefes que exigen a su gente que no funcionen si es que no le piden permiso. Hay jefes autoritarios y mandones que dicen: "Tú no puedes hacer tal cosa si es que yo no lo superviso ". ¿Y qué es lo que está sucediendo? En primer lugar el hecho de no delegar el poder me hace indispensable, me permite estar por encima de mis subordinados y eso a mi ego le encanta. En el fondo esa persona se siente muy insegura y en realidad esconde carencias internas, miedos de no ser competente. Puede darse el caso de que un jefe no permita que su gente opine porque en el fondo teme que esas opiniones sean mejores que las de él.

    ¿Cuánto daño le hacen a una empresa líderes como éstos?

    Imagina un partido de fútbol donde hay un capitán que tiene a todo su equipo amarrado y vendado y está jugando contra un equipo que no lo está. ¿Quién va a ganar? El otro.

    ¿Qué otros problemas genera la reducida libertad de acción?

    Baja productividad, demora en la toma de decisiones, desmotivación en el personal. Hay un implante neurótico que también tiene que decirse: ¿Qué beneficio tiene el subordinado al no tener control sobre lo que hace?

    Imagino que echarle la culpa a jefe si algo sale mal.

    Exacto. Es cómodo porque no tienen ninguna responsabilidad. Si alimenta la idea de que el proyecto es de esa persona, no es nuestro. Y nadie trabaja tan fuerte por una idea alquilada. Pero, si el gerente no es bueno, uno, como subordinado, puede hacer mucho también. Yo no le echaría simplemente la culpa al jefe. ¿Cómo puedo ayudar a que él sea mejor? ¿Que puedo sugerir? No ganamos nada si sólo nos quejamos, tenemos que proponer.

    ¿Qué ventajas tiene el líder entrenador?

    En primer lugar está haciendo algo para lo cual ha venido a este mundo que es ayudar. Los seres humano; estamos premiados genéticamente para hacer servicios, hay estudios de eso en EE.UU. Los que hacen servicios tienen mucho mejor salud.

    Entrenar a u:i subordinado es servir porque estás entregando lo que tú sabe' para que él sea mejor. Mientras mas conozca el ; subordinado ¿. i efe tendrá tiempo para hacer labores estratégicas. Además existen personas que son jefes solamente porque tienen los galones pero cuando ellos entregan, la gente no sólo los respeta sino que también les agradece. Es un poder mucho más puro, más sano.

    En estos días es más frecuente observar empresarios preocupados por la motivación de su personal en aras de mejorar la eficiencia de su trabajo; sin embargo muchos de los problemas del desarrollo de los empleados dentro de una empresa, no proceden de la ausencia de motivaciones sino más bien de la presencia de frustraciones no resueltas, que hacen de la política de motivación algo inútil.

    Es común encontrar trabajadores "cansados", con la moral baja, que se reúnen con sus amigos para quejarse y en algunos casos conspiran contra la empresa u optan por conductas impropias, como forma de reaccionar ante la frustración.

    Pero ¿qué es la frustración? y ¿cómo afecta a las personas en el desempeño de su trabajo?; estas interrogantes serán contestadas a lo largo de este documento. Se empezará por mencionar algunas definiciones sobre este término dadas por algunos autores, destacados en el área de la psicología, que nos ayudarán a comprender mejor el término:

    • Conceptos sobre frustración:

    • Frustración "significa bloqueo de una persona en su camino hacia la meta... es un sentimiento de fastidio, desamparo, ira u otro estado debido a la incapacidad de lograr una meta". (Vinacke, W.E., 1972 citado en González, 2002)

    • El término frustración es aplicado a "circunstancias que dan por resultado la falta de satisfacción de una necesidad o un motivo; es decir, son aquellas circunstancias decepcionantes". (Wittaker, J. & Wittaker S., 1989, p. 461 )

    • Para Arana (2005) la frustración se refiere, al estado experimentado por aquel que esta sometido a una situación insoluble y se ve privado de la satisfacción de un deseo defraudado en sus expectativas de recompensa o bloqueado en su acción.

    • También se define la frustración como: una situación en la que una expectativa, un deseo, un proyecto o una ilusión no se cumple o la vivencia emocional ante una situación en la que un deseo, un proyecto, una ilusión o una necesidad no se satisface (La Frustración, 2005).

    En términos generales, la frustración puede definirse entonces, como un estado de tensión emocional que aparece cuando un obstáculo impide a una persona que alcance un objetivo. De forma más común se dice que hay frustración, cuando algo molesto se interpone en nuestros deseos y los hace irrealizables; pero ¿cómo se aplica esto al trabajo?

    Para Arana (2005) la frustración en el trabajo surge cuando un trabajador actúa para lograr un objetivo y encuentra alguna barrera u obstáculo que le impide lograrlo.

    Esto es mucho más común de lo que se piensa y puede deberse a una diversidad de factores y manifestarse de diferentes formas en cada individuo.

    • Generalidades

    La frustración y el conflicto no son exclusivos de los seres humanos, también pueden producirse entre animales inferiores; sin embargo dado que existen mucho menos motivos entre otros animales, las posibilidades de frustración y conflicto son menores y esta ocurre por motivos biológicos.

    En un animal hambriento puede crearse ansiedad o tensión al impedírsele buscar alimento o al apartar a una camada de su madre. En los seres humanos en cambio, la frustración puede aparecer como resultado de no aprobar un examen en el colegio, no concretar un viaje que se había planeado, no poder asistir a una fiesta por un compromiso laboral, o por no poder satisfacer el motivo del hambre entre otra multitud de motivos psicosociales y biosociales.

    Tal como lo manifiesta Maier (1975), los deseos contradictorios inexpresados conducen a la frustración tan fácilmente como los impulsos opuestos al ambiente externo.

    Al igual que la frustración puede ser sufrida a nivel individual, también puede afectar a un grupo, una sociedad o una nación; por ejemplo: un país que ha perdido una guerra, o un equipo de fútbol que ha sido eliminado del mundial, etc. Estos grupos o sociedades del mismo modo que el individuo, reaccionarán diversamente. (Monedero, 2005).

    El potencial de frustración es mayor entre los seres humanos que viven en complejas sociedades industrializadas que entre quienes viven en sociedades primitivas más sencillas (que no necesariamente son menos complejas); esto es debido a que las sociedades más desarrolladas son mucho más competitivas y a los niños y jóvenes se les enseña desde muy corta edad a competir para ser el mejor y alcanzar un cierto status en la escuela, trabajo y en la sociedad en general favoreciendo la formación de un mayor número de metas y expectativas en el individuo; es por ello que el fracaso es mucho más común que entre quienes viven en comunidades menos desarrolladas en donde existe un sistema menos competitivo.

    Naturalmente cuando aumenta la probabilidad de fracaso se incrementa con ella la posibilidad de frustración. Esta situación podría resumirse con la siguiente frase: "todo lo que se diga en defensa de la competencia intensa es probable que conduzca a mucho desengaño y frustración, pues estadísticamente no hay espacio en la cima para todos". (Coleman , 1979 citado en Wittaker 1989 ).

    Tal como afirma Maier (1975), todo individuo está expuesto, tarde o temprano a enfrentarse a situaciones en las que sus conocimientos, su inteligencia innata y su experiencia no le permiten los resultados que desea; entonces decimos que esta persona se ha frustrado. Toda frustración provenga de una fuente externa o interna involucra una situación especifica y una vivencia. Por ende esto nos lleva a entender que ante las frustraciones hay varias reacciones diferentes, podríamos decir tantas como personas.

    En el trabajo por ejemplo, se puede observar una diversidad de reacciones ante un mismo estímulo de frustración, dependiendo del nivel de tolerancia a la frustración de los individuos, así como de las vivencias pasadas que cada uno haya tenido.

    Es indudable que las experiencias de la infancia juegan un papel significativo en la determinación de situaciones que se juzguen frustratorias ya que influyen en el nivel de seguridad que cada uno gana para su vida y en el que posteriormente se reside. Es posible, que algunos individuos sean más propensos transitoriamente a la frustración que otros, por ejemplo, un supervisor que es grosero y ofensivo con sus subordinados tiende a convertirse en fuente de frustración para muchos (o todos) los trabajadores de su departamento, pero la situación puede resultar intolerable para el trabajador que en su infancia era intimidado por su padre.

    Otras experiencias más recientes en la vida de una persona también suelen influir sobre las respuestas a una situación dada, de tal manera que si un empleado ha sufrido una grave frustración en el trabajo podría estallar al enfrentarse a problemas domésticos y a frustraciones relativamente ligeras y viceversa.

    No todas las frustraciones son conscientes; muchas de ellas, en especial las que sucedieron en la infancia, son reprimidas y permanecen inconscientes. Pudiendo llegar a convertirse en causa de neurosis o en factor desencadenante de la misma (La Frustración, 2005). Así pues una experiencia frustrante en el trabajo, como los constantes regaños de un jefe o la pérdida de un ascenso para el que se había trabajado, puede desencadenar una reacción agresiva o violenta por parte de cualquier empleado, lo cual podría ocasionarle serios problemas laborales al mismo e incluso su despido.

    Todos estamos expuestos a la frustración influyéndonos esta de diferente manera de acuerdo al grado de manejo que cada uno tenga sobre sus emociones y reacciones ante una circunstancia dada. En realidad, tal como señala Cuadra (2000) la frustración, no como situación sino como vivencia, es desagradable pero no es considerada en sí misma patológica.

    Sin embargo este sentimiento, es capaz de poner en peligro el equilibrio emocional de una persona y conducirla a conductas agresivas o depresivas. Un mensaje padre – niño es un factor muy importante para salir de las vivencias desagradables, ya que se pone la energía en el adulto de tal manera que permita contener la vivencia negativa del niño, evitando que las emociones se desborden. (Cuadra, 2000).

    La frustración es o ha sido experimentada por todos alguna vez, es una situación tan común en las vidas de todos los seres humanos, que es necesario aprender a manejarla, para evitar que un sentimiento como este sea el que maneje nuestras vidas.

    Factores generadores de frustración en el trabajo

    • Origen de la frustración en el trabajo

    Existen una gran variedad de fuentes o factores causantes de frustración en una persona según Monedero (2005), toda frustración provenga de una fuente externa o interna involucra una situación especifica y una vivencia; es por ello que ante las frustraciones hay varias reacciones diferentes, podríamos decir tantas como personas.

    Las fuentes externas pueden ser físicas o sociales. Las primeras pueden ser el resultado de perder una gran oportunidad de trabajo por asuntos familiares, por la negación de un aumento de sueldo que se había estado esperando, por el rechazo de un proyecto en el que se había trabajado muy duro, entre otros factores que se encuentran fuera del control de cada persona.

    Por otra parte; la frustración puede ser causada por factores existentes dentro del individuo, que impiden la satisfacción de ciertos motivos. Así por ejemplo: las personas con alguna deficiencia física pueden sentirse muy frustradas al no poder realizar las mismas actividades que el resto de las personas en el trabajo, o una secretaria que piensa que su aspecto poco atractivo, su poca inteligencia y debilidad física no le permitirán nunca alcanzar el ascenso que tanto ha deseado en su trabajo.

    A continuación se presentan otras situaciones que según Monedero (2005) pueden considerarse como altamente frustratorias en el trabajo:

    • La eliminación arbitraria de objetos deseables: como la anulación de una política de incremento salarial anual.

    • Impedir a los individuos que completen un trabajo: esta situación puede presentarse por ejemplo, cuando un ingeniero que durante meses a dirigido un proyecto de construcción de un edificio, es enviado a dirigir otra obra por lo que se ve obligado a abandonar el proyecto empezado y ponerlo en manos de alguien más

    • Inducir en los sujetos sentimientos de fracaso y la desconfianza hacia sus propias capacidades: este tipo de situaciones son fácilmente observables en los trabajadores de las maquilas donde los operarios son fuertemente reprendidos por el supervisor cuando estos cometen un error, haciéndoles sentir que no saben hacer nada.

    • Implantar un liderazgo insatisfactorio. Esto puede ocurrir cuando a un grupo de empleados se les asigna un jefe que les es poco agradable y que además no goza de buena reputación entre sus subordinados; el simple hecho de tener que recibir ordenes de él y tener que cumplirlas puede generar un sentimiento de frustración entre los empleados afectando la forma en que realizan su trabajo.

    Ante la existencia de tantos factores causantes de la desmotivación el los empleados de una empresa; se ha observado en los últimos años un especial interés de muchos de los directivos de estas compañías por la implementación de una política motivacional para sus empleados que les ayude a mejorar el desempeño de estos en sus labores y a obtener mayores resultados de estas.

    Sin embargo, muchos de los problemas, o de las limitaciones del desarrollo, no proceden de la carencia de motivadores sino de la presencia de frustraciones no resueltas que hacen de una política de motivación algo tan inútil como un ungüento en una pierna de palo. (Coll, 2002); por lo que hace falta más que una política de motivación para mejorar dicha situación, es necesario incentivarlos no solamente mediante un buen salario o una política motivacional, si no también a través de un trato justo y amable, en el que se les reconozcan sus aciertos y no solamente sus errores.

    2. Procesos frustrativos.

    Lewin define 4 procesos frustrativos básicos que explican cómo se llega a una situación de frustración: frustración por barrera, por incompatibilidad de dos objetivos, por conflicto evitación-evitación o por conflicto aproximación- evitación. (K. Lewin, 1935 citado en La Frustración, 2005)

    • Frustración por barrera:

    Esta situación se presenta cuando el sujeto no puede alcanzar una meta o conseguir un objetivo debido a la presencia de un obstáculo que se lo impide. Ejemplo: Un ingeniero civil que desea construir un proyecto habitacional en un lote que el considera el ideal para desarrollar su proyecto; pero que pertenece a una persona que no esta dispuesta a vender.

    • Frustración por incompatibilidad de dos o más objetivos:

    La frustración por incompatibilidad de objetivos surge cuando el individuo tiene posibilidad de alcanzar dos objetivos a la vez pero no puede porque estos son incompatibles. Por ejemplo: un joven que esta por casarse y le ofrecen la oportunidad en su carrera que tanto había esperado pero tiene que moverse a otra ciudad, y su futura esposa no está dispuesta a mudarse ya que acaban de comprar la casa en la que vivirán; por lo que el joven se ve frustrado al tener que renunciar a uno de sus sueños por no poder realizar ambos objetivos debido a la incompatibilidad existente entre ellos.

    • Frustración por conflicto evitación-evitación:

    Ocurre cuando una persona está bajo la influencia de dos metas negativas; es decir debe evitar dos situaciones. Los conflictos evitación – evitación por lo general dan como resultado una duda e indecisión más larga, y también la tendencia a evitar el tener que tomar una decisión o la elección si es posible. Ejemplo: Un hombre que debe realizar un trabajo que no le gusta o perder el ingreso para su familia.

    • Frustración por conflicto aproximación-evitación:

    Se da cuando la meta es a la vez positiva y negativa, es decir el sujeto se encuentra indeciso ante situación que provoca resultados positivos y negativos en igual medida, provocando ansiedad en este. Ejemplo: Una persona que debe elegir entre continuar haciendo un trabajo que le gusta y le retribuye grandemente profesionalmente pero no le deja suficientes ingresos económicos para sobrellevar todos los gastos del hogar y los hijos y otro empleo que no le es muy atractivo pero tiene un mayor salario.

    Tal y como se puede apreciar, la insatisfacción de los trabajadores por la influencia de cualquiera de los procesos frustrativos anteriormente mencionados, podrían producir una baja en la eficiencia organizacional, y a la vez expresarse a través de conductas de deslealtad, negligencia, agresión o retiro. (Pérez ,2002).

    III. Manifestaciones de la frustración

    Algunos estudio señalan, que la frustración puede manifestarse en el individuo de diferentes formas, una de ellas puede ser la agresión en contra del objeto o persona considerado como fuente de la frustración. Asimismo puede exteriorizarse por medio de la regresión, la persona frustrada ya no trata de resolver el problema y retorna a una conducta infantil.

    También puede bloquearse o resignarse ante la situación o puede identificarse con otras personas que él considera como triunfadores para aliviar el sentimiento de la frustración.

    Otras reacciones experimentadas por el individuo que sufre de frustración son:

    • Desorganización del comportamiento: conducta ilógica y sin explicación aparente

    • Agresividad: física, verbal y/o psicológica

    • Reacciones emocionales: ansiedad, aflicción, nerviosismo y otras manifestaciones como insomnio, problemas circulatorios, digestivos, etc.

    • Alienación, apatía y desinterés

    1. Clasificación e Influencia de la frustración en el trabajo

    De acuerdo con Wittaker, J. & Wittaker, S. (op.cit., p. 467) cada uno de los numerosos modos de reacción a la frustración, pueden ser clasificados como reacciones orientadas a hacia la realidad o como reacciones de mecanismo de defensa. Las reacciones orientadas según la realidad comprenden intentos para modificar, cambiar o suprimir la situación de frustración. Mientras que los mecanismos de defensa son empleados por la persona inconcientemente para defenderse contra la ansiedad.

    1.1 Reacciones orientadas hacia la realidad

    Entre las manifestaciones de la frustración sufridas por la persona frustrada, existen tres tipos generales de reacciones orientadas hacia la realidad: 1) ataque y agresión, 2) huida y retirada y 3) componendas y sustituciones. (Wittaker, J. & Wittaker, S., ibid, 467)

    • Ataque y agresión

    La agresión en su sentido primario, es un aspecto de la necesidad de mantenerse vivo, puesto que los seres vivientes requieran aproximarse a las fuentes de satisfacción tanto como evitar o vencer los obstáculos que separan de éstas. (Maier, 1975)

    Lo que a menudo describimos como enojo y odio, es resultado del impulso de vencer las dificultades. La agresión se manifiesta en la conducta por algún tipo de ataque, que puede ser violencia física contra un objeto o persona, golpes a objetos, riñas entre trabajadores o en forma de violencia no física a través de un insulto verbal del trabajador hacia sus compañeros, un objeto o incluso hacia sus superiores.

    La conducta agresiva, también puede aparecer en forma encubierta, como cuando se ataca la reputación del otro; por ejemplo: un trabajador puede hablar sobre la calidad de trabajo de otro de sus compañeros, o sobre asuntos relacionados con la vida privada de este último, y la causa podría ser la habilidad del compañero de causar una mejor impresión ante el jefe que la de él.

    La teoría de la frustración y la agresividad afirma que la frustración siempre lleva a algún tipo de agresividad, y que esta es siempre resultado de algún tipo de frustración definida como el bloqueo de algún comportamiento dirigido a alcanzar una meta. (Dollard, Doob, Millar, Mower y Sears, 1939). Sin embargo nuevos estudios sostienen, que la frustración produce ira, la cual produce una predisposición a comportarse en forma agresiva y que se produzca o no la agresividad dependerá de la presencia de ciertos estímulos que en el pasado han sido asociados a una agresión o violencia reales.

    • Huída y Retirada

    Se puede observar más frecuentemente la huída y la retirada, cuando la conducta agresiva no es posible, o cuando ésta no ha producido eliminación de la situación frustrante.

    Un caso particular en el que se puede observar claramente esta conducta en el trabajo, es el caso de una joven que tras cuatro años de experiencia en una oficina contable, se acaba de graduar de Licenciada en Administración de Empresas; siempre ha manifestado su deseo de ingresar al departamento de Administración y ha sido una empleada ejemplar y muy capaz y un buen día se presenta la oportunidad que ella ha estado esperando, uno de los vendedores se jubiló y la oferta del puesto vacante fue publicado en la cartelera de la empresa, ella muy ilusionada presenta su candidatura, con un informe muy favorable de su jefe directo; sin embargo a pesar de cumplir con todos los requisitos para el puesto ella es descartada en función de un candidato externo ya que era una mujer casada y según el gerente de ventas no tendría la misma disponibilidad de tiempo que una persona sin responsabilidades de hogar.

    Ella evidentemente frustrada por tal situación fue incapacitada por depresión durante un par de semanas y a los meses renunció a su cargo en la empresa, con lo que la empresa perdió a una vendedora prometedora.

    En este caso se puede apreciar claramente como la persona ante una situación de frustración, al no poder afrontar ni superar el problema huye de este y abandona su trabajo.

    • Componendas o Substituciones

    Muchas veces, cuando las situaciones de frustración no son vencidas ni por un ataque de agresión ni por la huída ni la retirada, se emplean con frecuencia las componendas y la substitución. Por ejemplo: un Ingeniero Industrial que no ha podido conseguir un trabajo en su área; por lo que toma otro trabajo de Vendedor en una empresa comerciante de maquinarias de uso Industrial.

    1.2 Mecanismos de defensa

    Otra forma común de reaccionar ante las situaciones de frustración es a través de los mecanismos de defensa. Wittaker, J. y Wittaker, S. (ibid, p. 469) los definen como distorsiones de la realidad destinadas no a resolver el problema sino simplemente a proteger al individuo contra la ansiedad; por lo que siempre son empleados sin intervención de la conciencia.

    Los mecanismos de defensa están presentes en la conducta de todos los seres humanos; pero ¿cómo se manifiestan estas conductas en el trabajo?:

    • Racionalización:

    Cuando se buscan razones lógicas para la conducta personal pasada, presente o futura para evitar admitir las debilidades y fallas del individuo. Ejemplo: un operario que frecuentemente llega tarde a su trabajo; por lo que todo el tiempo se está excusando argumentando que el reloj se retrasó, o que el tráfico estaba muy pesado, o que tuvo que llevar a sus hijos al colegio porque el microbús no pasó por ellos en al mañana, etc. sin responsabilizarse por sus acciones aceptando que es debido a un descuido personal.

    • Represión:

    Consiste en excluir de la conciencia las motivaciones, ideas, conflictos, pensamientos o recuerdos que causan angustia; es decir toda información o material amenazador no entra en la conciencia. Ejemplo: Un empleado que es molestado por sus compañeros con todo tipo de sobrenombres por su apariencia física; pero en lugar de molestarse se ríe e inconcientemente les sigue el juego permitiéndoles que le falten al respeto de esa manera, a pesar que en el fondo le molesta reprime ese sentimiento y trata de no tomarlo en serio; hasta que un día un pequeño desacuerdo con alguno de ellos podría desencadenar que explote.

    • Proyección:

    La proyección se refiere a reflejar los propios rasgos y actitudes en otras personas; es decir, la persona atribuye a los demás sus propios rasgos indeseables, problemas, impulsos, deseos y pensamientos que le generan angustia.

    La proyección es una reacción defensiva por medio de la cual un individuo descarga la culpa de sus deficiencias, errores y malas acciones en otros; y atribuye a otros sus impulsos, pensamientos y deseos inaceptables. (Coleman, 1979 citado en Wittaker, J & Wittaker, S., 1989). Por ejemplo: Un trabajador que cree que su jefe lo odia y no lo quiere; cuando es en realidad es él quien siente esos sentimientos hacia su jefe.

    • Regresión:

    La persona que emplea este mecanismo de defensa, vuelve o regresa a una edad más joven. Según Maier (1975), los signos de regresión en los empleados de la industria se manifiestan a través de: La pérdida del control emocional, la dependencia del dirigente, la carencia de responsabilidades, las payasadas, el temor irrazonable y la tendencia a los rumores.

    Las mujeres que lloran con facilidad, al igual que los trabajadores que forman grupos infantiles dentro de la fábrica; son un ejemplo de este tipo de conducta.

    Los jefes por su parte también pueden mostrar síntomas de esta conducta cuando se rehúsan a delegar responsabilidades, encuentran difícil la toma de decisiones sencillas, no pueden distinguir entre solicitudes razonables o irrazonables o cuando se entregan por completo a ciertas personas u organizaciones, etc.

    • Fijación:

    La fijación se refiere a la tendencia a continuar una clase de actividad que ya no tiene ningún valor útil. Ejemplo: En la industria podemos observar este tipo de comportamiento en individuos, mayoritariamente en altos cargos, incapaces de aceptar los cambios a métodos de trabajo o a la naturaleza de las relaciones industriales o a las perspectivas económicas considerando lo conocido como lo mejor. Con frecuencia estas personas son obstinadas e irresponsables aunque ellas se consideran como individuos perseverantes y precavidos. Es importante notar que las empresas relativamente libres de situaciones de frustración y con una moral elevada en sus empleados; están constituidas por personas que buscan nuevos caminos en lugar de temerlos.




    Resignación:

    La frustración prolongada puede llevar a la apatía o resignación que es definida por como un proceso en el cual el odio o sensación de inconformidad, no encuentra salida al exterior y se vuelve contra el individuo como odio a sí mismo o depresión. La resignación es probablemente un estado potencial en el que la agresión ha quedado transitoriamente bloqueada.

    Otra manera de definir la apatía o resignación es: la predisposición a la indiferencia, a la inactividad o a la falta de atención, que con frecuencia pueden deberse a la represión de los impulsos agresivos. Por ejemplo: Un trabajador que se encuentra frustrado por no recibir un aumento salarial durante un largo período; deja de darle tanto interés al desempeño de su trabajo y se vuelve más lento y menos cuidadoso en la realización de su labor.

    • Sustitución:

    Otro mecanismo de defensa es la sustitución, que se refiere al reemplazo de ciertos impulsos o sentimientos inaceptables por otros que son aprobados y aceptados.

    Un tipo particular de sustitución es la sublimación. Los impulsos sublimados, pueden definirse como impulsos sustitutivos de la expresión original o natural de un impulso o deseo, y que a la vez van en armonía con el impulso o deseos innatos, socialmente aceptables. (Symonds, 1949 citado en Wittaker, J & Wittaker, S., 1989). Por ejemplo:

    Un boxeador que trabaja en ese ámbito como una forma de descargar la agresividad de su carácter; sin que esto sea mal visto por los demás.

    Otra forma de sustitución, es la compensación en la cual el individuo intenta vencer un defecto subjetivo que existe en cierto aspecto de la actividad de su vida, sobresaliendo en algún otro. Un ejemplo lo podemos distinguir en aquellos trabajadores que son rotados mensualmente en los distintos puestos de trabajo y no son muy buenos en uno de los puestos; por lo que tratan de sobresalir con su desempeño en los otros puestos; haciéndose notar entre sus compañeros, haciendo alarde de sus habilidades en los demás puestos.

    IV. ¿Cómo combatir la frustración?

    1. ¿Qué hacer para combatir la frustración?

    Si los empleados muestran comportamientos de frustración, también lo sufren las empresas. Actitudes como los enojos y corajes del jefe, el despido repentino de trabajadores, el control excesivo acompañado de sanciones por cualquier impuntualidad, las medidas de represión por dejar las luces encendidas o fumar en los baños, no son más que manifestaciones agresivas de frustración de las empresas como resultado de las conductas de frustración de los empleados.

    Otras de estas actitudes frustrativas que se observan en la empresa, son la fijación presente en algunos empresarios, que piensan que si se le dan algunas libertades a los empleados se aprovecharán de ello y después harán lo que quieren, y de la visión equivocada de que con el personal no hay quien pueda.

    Afortunadamente, existen algunas técnicas para combatir las frustraciones, como lo son: el análisis de la situación y neutralización de la frustración (La Frustración, 2005).

    • El análisis de la situación:

    Es el punto de partida, para resolver cualquier situación generadora de conflicto y frustración. Requiere de la observación y actitud de interés hacia los problemas para poderlos reconocer y analizar para saber de que manera abordarlos, determinando sus causas a fin de obtener los resultados favorables que se esperan.

    Tenemos que aprender a detectar bien los síntomas de frustración para poder solucionar los problemas y entonces afrontarlos con una conducta inteligente y madura.

    • Neutralización de la frustración:

    Para lograr esto es necesario actuar sobre las causas directas e indirectas generadoras de frustración en el individuo; no solamente combatir los síntomas sino también indagar sobre su origen para poder modificarlo arrancando el problema desde la raíz.

    Para (Maier, 1975) el procedimiento más conveniente para combatir la frustración es corregir la situación que produjo tal conducta; aunque la mejor forma de salir de un círculo vicioso como este sigue siendo no entrar en él. Sin embargo si ya se esta sumergido en dicha realidad se puede buscar la salida a través de modelos como el Retcambio, que ofrecen la oportunidad de cambiar una situación negativa dada de manera positiva.

    2. Retcambio personal

    2.1 ¿Qué es el Retcambio?

    Según, el autor de este modelo Santos (2004) el Retcambio se define como un reto a las obvias realidades que bloquean o condicionan los resultados; un cambio que busca romper con el sentido común y las prácticas tradicionales; a través de la adquisición de nuevos ciclos de aprendizaje para la acción.

    En el caso de la frustración que aquí se aborda, la obvia realidad de la que se parte y que representa "el quiebre" o problemática es la frustración laboral, que demanda un cambio radical para ser resuelta dentro de las empresas modernas; las cuales son cada día más demandantes con sus trabajadores aumentando las posibilidades de estos de sufrir de frustración.

    Tal como se planteó anteriormente, un trabajador con problemas de frustración puede volverse apático en el trabajo, desarrollar conductas agresivas, experimentar ansiedad, aflicción, nerviosismo e incluso puede llegar a presentar enfermedades físicas como problemas digestivos, dolores de cabeza, etc. que representan pérdidas en la empresa; no solamente porque aumentan los índices de ausentismo por enfermedad reduciendo la producción; sino también porque se disminuye la eficiencia en el trabajo de los mismos volviendo menos competitiva a la empresa.

    Por lo que la frustración en el trabajo puede ser considerada como la materia prima para la aplicación del Retcambio en una empresa, como una herramienta para lograr un cambio sustancial en beneficio de todos los miembros de esta. El Retcambio como propuesta esta orientado entonces, hacia la búsqueda de nuevas posibilidades a partir de una crisis; viendo dicho problema como un reto o una oportunidad escondida.

    El individuo frustrado, presenta un desempeño laboral personal por debajo de lo que el espera o los demás esperan, y para poder experimentar un verdadero cambio que sea perceptible por los demás, la persona necesita empezar realizando un cambio interno; para ello puede hacer uso del Retcambio en su nivel personal definido por Santos (2005) como una propuesta diseñada para entrar al círculo de la excelencia a través de prácticas y estándares diferenciadores. Tiene como tema central el mapeo, rediseño y desarrollo del carácter, la inteligencia y competencias.

    Es decir; se necesita de un compromiso por parte de la persona interesada. Hacer Retcambio es comprometernos con nuestro carácter, inteligencia y competencias para obtener resultados útiles, incluso dramáticos, en nuestro escenario de influencia-preocupación en que operamos. (Santos, 2005)

    3. El Endoliderazgo

    Uno de los factores importantes dentro del Retcambio a nivel personal, es el Endoliderazgo; ya que según Santos (2005) es uno quien hace la diferencia entre las obvias realidades y los milagros, centrándonos en tres objetivos fundamentales: Aprender, Transformar y Trascender, en los escenarios personal, interpersonal y transpersonal.

    El endolíder, es aquel que es capaz de gobernar exitosamente su vida e influir en los demás de manera positiva; su meta es lograr la independencia a través de la responsabilidad, la legitimidad y el entusiasmo.

    En el ámbito del Retcambio personal, a través del Endoliderazgo, representa una conquista importante que posibilita al hombre enfrentar sus amenazas sin caer en el ICTUS (paralizarse en el momento de la amenaza) o el RAPTUS (correr alocadamente entre el peligro). (Santos, 2005)

    Si el individuo logra convertirse en un endolíder, será capaz de afrontar las situaciones frustrantes de la vida y el trabajo sin permitir que el miedo lo paralice; volviéndose más asertivo al enfrentarse a dichas dificultades, actuando de una manera inteligente y madura sin caer en la agresividad u otras reacciones inadecuadas producto de la frustración.

    Si los resultados de lo que se está haciendo no son los esperados, es necesario abrirse a nuevas posibilidades, cambiando el sistema de creencias y prácticas que se están utilizando, dando cabida a otras nuevas. Esto puede lograrse a través del Retcambio en el camino hacia el endoliderazgo; que nos llevará al logro de nuestro triunfo individual.

    El Endoliderazgo, como filosofía de autogestión, determina la necesidad de influir adentro para guiar afuera. (Santos, 2005)

    Así pues, tanto el retcambio como el endoliderazgo, pueden ser herramientas útiles para la transformación de las obvias realidades de un individuo o una empresa. Para el caso que aquí nos compete que es la Frustración laboral se empleará uno de los ciclos que Santos (2004), ha establecido como uno de los ciclos que pueden ser utilizados para el Retcambio y que se puede aplicar para la búsqueda de la transformación de la obvia realidad de la frustración laboral a nuevas posibilidades que permitan la construcción de futuros. El ciclo que se usará ha sido denominado CAPLA o Ciclo de Aprendizaje para La Acción.

    3.1 Aplicación del ciclo CAPLA a la frustración laboral

    • Obvia Realidad:

    ¿Por qué la frustración afecta mi desempeño laboral?

    • Declaración y propósito

    - Declaración: Las barreras o bloqueos en el camino para el logro de objetivos y metas siempre están presentes en la vida, por lo que se debe estar alerta para encontrar rutas alternas y así sobreponerse rápidamente a la frustración evitando que esta inmovilice o no permita crecer al individuo. La frustración, no como situación sino como vivencia, es desagradable pero no es considerada en sí misma patológica, siempre y cuando el individuo busque como sobreponerse a esta.

    - Propósito: Evitar la inmovilización a causa de la frustración.

    3. Retcambio:

    - El análisis de la situación y la neutralización de la frustración pueden ser técnicas muy útiles para evitar la frustración.

    - Afrontar los problemas con una conducta inteligente y madura a fin de evitar caer en la frustración y que esta gobierne nuestra vida.

    - Poner a funcionar el yo Adulto al momento de afrontar situaciones frustrantes; para evitar que el Yo niño se apoderé del control de la persona y esta reaccione de manera inadecuada, volviendo la situación más complicada.

    - Considerar la conducta frustrada como necesitada de ayuda, evita la ira y contribuye a la resolución racional de un problema.

    4. Ciclo para la acción

    Monografias.com

    En el ciclo para la acción anterior se puede, observar que si al presentarse una situación frustrante esta se analiza y además determinamos nuestras fortalezas y debilidades para afrontarla, podemos reaccionar de una manera más adecuada a esta permitiendo a nuestro yo adulto tomar control de la situación y analizarla detalladamente para la búsqueda de otras alternativas de solución posibles, neutralizando la frustración y finalmente logrando con esto crear una mayor tolerancia a la frustración en el individuo que será mucho más fuerte al enfrentarse a situaciones de frustración es su trabajo y en su vida en general.

    • Compromiso con la acción

    Enfrentar los problemas como un reto y no como un castigo.

    Aceptarse con virtudes y defectos, reconociendo que todos en la vida cometen errores y se enfrentan a problemas en la vida.

    No rendirse ante las dificultades inmovilizándose por la frustración sino más bien buscar alternativas de solución que ayuden en la consecución de las metas tanto personales como de la empresa.

    Resultado útil

    Mayor tolerancia a la frustración; lo cual ayudará al individuo a enfrentar los problemas sin caer en la frustración o a sobreponerse rápidamente a esta de tal manera que no interfiera en sus actividades diarias.

    Como se puede apreciar, todo ciclo de Retcambio parte de las tres fuerzas de nuestra personalidad: El carácter, inteligencia y competencias y opera entre cuatro constantes: Potencial, oposición, principios y cambio. (Santos, 2005).

    4. Tolerancia a la frustración

    Los individuos difieren grandemente en sus reacciones ante las frustraciones y el estrés; esto es debido a diferencias individuales así como a la influencia de vivencias pasadas. Es por ello que ante una situación de frustración, un individuo puede reaccionar enérgicamente y enfrentarse a ella y otro por el contrario afrontar la situación con apatía.

    El termino tolerancia a la frustración, se refiere al grado y la duración del estrés que un individuo tolera sin sufrir desorganización de su personalidad ni enfermedad mental. (Wittaker, J. & Wittaker, S., op.cit., p. 466). Así encontramos personas con un alto grado de tolerancia a la frustración que son capaces de superar grandes obstáculos en la vida y otras que tienen poca capacidad para superar hasta las más triviales frustraciones de la misma.

    Se dice que un sujeto tiene baja tolerancia a la frustración, cuando para él es bastante una situación mínima o pequeña para que se asuste, se enoje y se muestre hostil, o se ponga triste, o se desmotive en su hacer.(Monedero, 2005)

    La baja tolerancia a la frustración implica una sensibilidad excesiva hacia todo lo desagradable, que funciona como una lente de aumento, magnificando el lado malo de cada situación. (Muñoz, 2005). Mientras que manejar la frustración es poner la energía para aceptar el evento interno manteniendo una posición valorizante de si mismo y activa en relación con las circunstancias del entorno. (Centro de Formación en Técnicas de Evaluación Psicológica CFTEP, 2003)

    Taller manejo de conflictos entre empleados en la gestión del administrador

    OBJETIVO.- Lograr conciencia de nuestras actitudes automáticas y esforzarnos en controlarlas y utilizarlas cada vez menos

    MATERIALES.-

    Hoja de papel bond

    Lápices y lapiceros

    El Comercio. Domingo, 14 de febrero de 1999 - Pág. E5

    EMPRESA Si tu superior te ataca sutilmente, la siguiente nota es para ti

    "El jefe soy yo... y punto"

    Monografias.com

    EL TRABAJO ES UNA DE LAS OCUPACIONES QUE MÁS HORAS DE DEDICACIÓN TOMA EN NUESTRAS VIDAS. POR ESO ES IMPORTANTE QUE NOS SINTAMOS A GUSTO EN EL CENTRO LABORAL. LAS BUENAS RELACIONES CON NUESTROS COMPAÑEROS SON IMPRESCINDIBLES

    JUAN CARLOS VILLACORTA REYES

     La mayoría de los jefes piensan que mantienen contentos a sus subordinados. Pero Alfonso no se hace esas ilusiones. "No soy un tipo agradable con el que se pasa bien", dice. "Soy una persona que me dedico por completo a mi trabajo y no tengo tiempo que perder en nimiedades. Si eso se considera un comportamiento chocante, pues que así sea".

    ¿Cómo se trabaja con una persona tan directa? "Bueno, él grita mucho" , dice Carmen, que pasó seis años bajo las órdenes de Alfonso en dos puestos diferentes. "A él no le gusta perder el tiempo con gestos melosos, suele decir: "este es mi plan, no hay más que hablar". Alfonso se defiende diciendo que "puede resultar desagradable a muchas personas pero la mayoría de las veces este estilo me resulta apropiado".

    Con Miriam no pasa lo mismo, estaba feliz con su trabajo hasta que llegó su nuevo jefe. A pesar de haber recibido esa noticia con sus ganas de trabajar, él nunca supo valorar sus esfuerzos. Sus ideas rebotaban a cada rato y sus tareas, una vez cumplidas, era duramente criticadas. Donde antes había aprecio y reconocimiento, sólo había controles, reproches y llamadas públicas de atención. Lo mismo pasa con Carlos, que trabaja en el área de Relaciones Públicas de una empresa "Mi jefe me hecha la culpa de cosas que están mera de mi alcance", dice, "y yo no tengo cómo reclamarle".

    Insensible y frío

    ¿Qué sucede si usted es el jefe que todos abominan? Es posible que su carrera haya avanzado bien hasta debido a su talento y conocimientos. Pero los expertos en el campo profesional dicen que a me- nos que modifique su comportamiento es poco probable que la alta gerencia siga protegiéndolo y alentando su carrera.

    El primer paso es reconocer que usted tiene una forma áspera y desagradable de tratar a la gente. Mi dios jefes de este tipo tienen una excelente opinión de sus subordinados, de manera que se sorprenden al enterarse que otros lo consideran insensible y frío.

    Incluso si reconocen sus faltas los jefes no llegan a convertirse en jefes al reconocer problemas de carácter, "Es posible que le diga a no mejor amiga: 'Sé que todos me odian porque soy gruñona, pero nunca se lo reconocería a un colega o subordinado'", declara Bertha.

     Tipos de 'gruñones'

    Según los especialistas en Recursos Humanos, hay una clasificación del jefe gruñón: los capitanes, gente de acción, los que quieren controlar totalmente la situación y los que intimidan a otros. A los guerrilleros, les encanta competir, pero insisten en tener siempre la última palabra. Los rebeldes, que siempre se salen con la suya, pero no saben trabajar en equipo.

    Y, finalmente, los Dos caras que tienen buenas relaciones interpersonales en un sector de la empresa, pero tienen problemas con todos los demás.

    Naturalmente, a algunos ejecutivos les cuesta mucho trabajo cambiar de manera de ser.

    Pero todo depende también de que los empleados se lo hagan saber con el adecuado tono y respeto; y, sobre todo, tomando este mal momento como un reto que, una vez superado, te permitirá a jefes y subordinados a desenvolverse mejor y más eficientemente en el mundo laboral.

    Taller. Manejo de conflictos entre empleados en la gestión del administración

    Los errores más comunes

    • 1. Falta de comunicación con el personal

    • 2. No saber delegar

    • 3. Tomarlo todo como un ataque personal

    • 4. No hablar o corregir en el momento oportuno

    • 5. Olvidarse de decir "gracias"

    • 6. No saber motivar

    • 7. Tratar a todos por igual

    • 8. No contar con suficiente información

    • 9. Falta de muestras de lealtad

    • 10. No planificar bien el tiempo

    Algunas soluciones

    • 1. Analizar detenidamente tu propia actitud.

    • 2. No rehuyas el problema.

    • 3. Trata de comprender a tu jefe.

    • 4. Demuéstrale que tú eres valioso para el puesto.

    • 5. Presta atención a las palabras y al tono que usas cuando quieres proponer cambios.

    • 6. Busca apoyo en tus compañeros, pero nunca en el superior de tu jefe, se puede sentir "puenteado".

    • 7. Establece un dialogo franco con tu jefe, hablando se entiende la gente.

    Los conflictos

    Una de las condiciones inherentes a la vida humana es la existencia de conflictos. En el transcurso de sus experiencias intimas y sociales, el ser humano se enfrenta continuamente a conflictos que pueden ser de naturaleza intrapersonal o interpersonal. Los conflictos intrapersonales ocurren cuando la persona enfrenta objetivos individuales antagónicos: ocuparse de un objetivo con certeza frustrará la atención de otro. Los conflictos interpersonales ocurren cuando la persona se enfrenta con objetivos individuales que chocan con objetivos individuales de otra persona con la cual convive o participa en alguna actividad. En este capitulo nos interesan los conflictos que impliquen intereses u objetivos de personas o de grupos de personas. Es decir, los conflictos comunes de toda actividad social en la cual las personas deben trabajar en conjunto.

    Noción de conflicto

    El conflicto y la cooperación constituyen elementos integrantes de la vida de las organizaciones. Ambos han recibido mucha atención por parte de las recientes teorías de la organización, considerándose hoy cooperación y conflicto como dos aspectos de la actividad social, o mejor, dos lados de una misma moneda, ya que en la práctica ambos están ligados inseparablemente. Tanto es así que la resolución del conflicto es mucho mejor comprendida como una fase del esquema conflicto- cooperación que como un fin de conflicto o una resolución final del conflicto. El pensamiento administrativo se ha preocupado en lo fundamental por los problemas de obtener cooperación y de solucionar conflictos. El conflicto no es casual ni accidental, sino que es inherente a la vida empresarial o, en otras palabras, es inherente al uso del poder.

    Conflicto significa existencia de ideas, sentimientos, actitudes o intereses antagónicos que pueden entrar en choque. Siempre que se hable de acuerdo, aprobación, coordinación, resolución, unidad, consentimiento, consistencia, armonía, debe recordarse que estas palabras presuponen la existencia o la inminencia de sus términos opuestos, como desacuerdo, desaprobación, disensión, desentendimiento, incongruencia, discordancia, inconsistencia, oposición, lo cual significa conflicto. El conflicto es la condición general del mundo animal. El hombre sobresale entre los animales por su capacidad de atenuar, aunque no siempre de eliminar, esta condición. La sociedad y la civilización —requisitos básicos de la vida humana— son viables gracias al elevado grado de congruencia de objetivos entre los hombres o, al menos, debido a algunos mecanismos o reglas de conducta que impongan orden y acomodación.

    Si las fuentes de cooperación residen en las semejanzas de intereses —reales o supuestas— entre individuos y organizaciones, de igual modo las fuentes de conflicto se hallan en algún grado de divergencia —real o supuesta— de intereses.

    Uno de los propósitos de la administración debería ser crear condiciones o situaciones en que el conflicto '•—parte integrante de la vida industrial y empresarial—pudiera ser controlado y dirigido hacia canales útiles y productivos. En situaciones de conflicto, las respuestas posibles de un grupo o de un individuo pueden estar caracterizadas en escala general, variando desde los métodos de supresión total hasta los métodos de negociación y solución de problemas, dentro de un continuum que podemos caracterizar según la figura 12.43.

    Figura 12.4. Situaciones de conflicto y métodos de resolución.

    destructivos

    parcialmentedestructivos

    constructivos

    supresión

    guerratotal

    guerraparcial

    acomodación

    negociación

    solución deproblemas

    Métodos antiguos Métodos modernos

    Como las personas son desiguales y también lo son las organizaciones, los conflictos son fricciones resultantes de las interacciones entre los diferentesindividuos o entre los diferentes grupos, en los cuales la discusión y la competición constituyen las fuerzas intrínsecas del proceso. Todo conflicto tiene en su interior fuerzas constructivas que conducen a la innovación y al cambio, y fuerzas destructivas que llevan al desgaste y a la negociación. Inclusive, la ausencia de conflictos significa acomodación, apatía e inercia, ya que el conflicto existe porque existen puntos de vista e intereses diferentes que a menudo chocan. Asi, desde cierto punto de vista, la existencia de conflicto significa existencia de dinamismo, de vida, de fuerzas que chocan.

    Por lo general, el conflicto es un proceso que se inicia cuando una parte—individuo, grupo u organización— percibe que la otra parte —individuo, grupo u organización—frustra o intenta frustrar uno de sus intereses. A medida que ocurre el cambio, las situaciones se alteran y la cantidad y la calidad de los conflictos tienden a aumentar y a diversificarse. Los conflictos exigen innovación para encontrar las soluciones. De este modo, los conflictos traen consigo aspectos positivos y saludables: traen innovación y cambio organizacional. Sin embargo, a medida que los conflictos se solucionan, sus soluciones traen, consecuentemente, nuevos y diferentes conflictos que exigirán nuevas y diferentes soluciones. De este modo, el cambio y la innovación exigen una progresiva administración de los conflictos.

    El conflicto ocurre dentro de un contexto de interrelaciones continuas entrepersonas, grupos y organizaciones, y puede involucrar a personas, grupos yorganizaciones.

    Por lo general, una parte —personas, grupos u organizaciones— intentaalcanzar sus objetivos o intereses en sus relaciones con las demás partes. Elconflicto existe cuando el alcance de los objetivos o intereses de una parte sufre interferencias deliberadas de alguna de las otras partes. Asi, el conflicto só\o existe cuando ocurre una interferencia deliberada de otra de las partes. Esta interferencia es la condición necesaria para que haya conflicto, y puede ser activa (cuando la interferencia se hace por alguna acción) o pasiva (cuando se hace por omisión).

    Por tanto, el conflicto es más que un desacuerdo o un choque de intereses: es una interferencia deliberada sobre las tentativas de otra parte para alcanzar susobjetivos.

    Condiciones que predisponen al conflicto

    Existen tres condiciones antecedentes que son inherentes a la vida empresarial y que tienden a generar conflictos^:

    1. Diferenciación de actividades: a medida que la organización crece, nosólo se hace mayor, sino que también desarrolla partes o subsistemas másespecializados. Como resultado de esta especialización, los grupos, alrealizar tareas diferentes y relacionarse con diferentes partes del ambiente,desarrollan modos específicos de pensar, sentir y proceder: adquieren supropio lenguaje, sus propios objetivos y sus propios intereses. Estaperspectiva diferente ocasionada por la especialización se llamadiferenciación, concepto que desarrollamos en el capitulo sobreorganizaciones. Los objetivos e intereses diferentes —inclusive losantagónicos— tienden a provocar conflictos.

    2. Recursos compartidos: por lo general, los recursos disponibles sonlimitados o escasos y se distribuyen proporcionalmente entre las diversas áreas o grupos de la organización. Asi, si un área o un grupo pretende aumentar sus recursos, otra área o grupo deberá perder o ceder una parte de los suyos. De aquí proviene la percepción de que algunas áreas o grupos tienen objetivos o intereses diferentes o quizás antagónicos e incompatibles.

    3. Actividades interdependientes: los individuos o grupos de unaorganización dependen unos de otros para desarrollar sus actividades. La interdependencia existe en la medida en que un grupo no pueda realizar su trabajo sin que el otro realice el suyo. Todas las personas o grupos de una organización son interdependientes de alguna manera. Cuando los grupos se vuelven altamente interdependientes, surgen oportunidades para que un grupo auxilie o perjudique el trabajo de otros.

    Estas tres condiciones precedentes —diferenciación de actividades, recursoscompartidos e interdependencia— llevan a la creación de condiciones quepredisponen al conflicto.

    Condiciones que desencadenan el conflicto

    El conflicto se presenta como un proceso cuando ocurren dos condicionesdesencadenantes:

    1. percepción de la incompatibilidad de objetivos;

    2. percepción de la oportunidad de interferencia.

    Taller. Los hábitos de la afectividad personal y organizacional

    OBJETIVO.- Aprender a discriminar y reconocer el repertorio emocional que se posee es decir las diferentes emociones placenteras o displacenteras que se experimentan. Para asumirlas y expresarlas adecuadamente.

    EL COMERCIO LIMA Domingo 01 de marzo de 1998 pag.E5

    NEGOCIOS

    "Le hago una pregunta"

    Columnista

    invitada

    Inés TEMPLE

    Presidenta de DBM Perú

    En realidad le voy a hacer varias, pero antes quiero darle la bienvenida al Nuevo Mundo Laboral, a un mundo que ha cambiado tan radical y rápidamente que la mayoría de nosotros estamos esforzándonos para entender su nuevo significado. Un mundo de negocios que solía ser familiar, racional y predecible y que ahora es confuso e ilógico.

    La creencia de que la Compañía' siempre ofrecerá estabilidad a largo plazo está muriendo. Trabajar duro y demostrar su lealtad a la compañía fueron en algún tiempo las claves para las promociones, la conservación del trabajo y un retiro seguro.

    Pero esta forma de pensar ha desapareado casi por completo. La mayoría de las compañías e incluso el gobierno ya no sienten esa obligación ética o moral de cuidar a sus empleados. Las organizaciones de hoy se refieren a los títulos y a la antigüedad como reliquias del pasado.

    Lo que ha sido tradicionalmente una situación de empleador-empleado se está transformando en una relación comercial de igualdad, una relación de vendedor-diente. Usted, como proveedor, debe demostrar continuamente su valor al empleador o cliente. La empleabilidad en el futuro será el resultado únicamente de una adición constante y significativa al valor del negocio.

    El hecho de que estos cambios sean correctos o incorrectos, justos o injustos, progresivos o regresivos, es irrelevante. Ésta es la nueva realidad. Y aunque la negación, el dolor y la rabia son reacciones normales entre aquellos que han sido arrastrados en el caudal de cambios, si usted no reconoce esta realidad emergente y no trata de entender las nuevas reglas laborales, probablemente requerirá de mucho más tiempo para alcanzar sus metas.

    En la misma forma en que las organizaciones de hoy deben reinventarse a si mismas para adaptarse a los rápidos cambios en forma exitosa, usted también debe transformarse a si mismo si desea lograr una carrera saludable y próspera.

    La pregunta no es "¿Debo cambiar?", si no: "¿Estoy cambiando a la velocidad de 1os cambios en el mercado global, y lo estoy haciendo más rápido y más eficientemente que mis competidores?". Si usted decide no cambiar, debe prepararse, porque esta decisión tendrá un impacto significativo tanto en tiempo que va a tardar en reenganchar su carrera como en el número de oportunidad que podrá perder en el camino.

    Evaluemos ahora si está navegando sobre las olas del desarrollo de carrera en la forma más eficiente y llegue a sus propias conclusiones después de leer las siguientes preguntas:

    • 1. ¿Me mantengo bien informado y he analizado las tendencias emergentes en mi sector y entiendo lo que significan en términos de la estrategia de mi carrera?  

    • 2. ¿He evaluado a fondo mis fortalezas y debilidades, virtudes y defectos profesionales y he implementado un programa de mejoramiento y refuerzo de mis destrezas de carrera?  

    • 3. ¿He desarrollado una red de contados de negocios fuera de mi compartía que me da información valiosa, valora mi imagen y me puede ayudar en mi carrera?  

    • 4. ¿He desarrollado destrezas de participación y liderazgo de equipos de trabajo?  

    • 5. ¿Estoy bien familiarizado con las computa- doras y sus programas clave?

    • 6. ¿Entiendo la metodología utilizada para mejorar la calidad y reducir los costos?

    • 7.  ¿Mis destrezas de comunicación oral y escrita son, al menos, adecuadas en español y ojala también en inglés?  

    • 8. ¿He pulido mis destrezas de presentación?  

    • 9. ¿He mejorado mis competencias en administración de proyectos?  

    • 10.  ¿He mejorado mis habilidades como mentor e instructor de mis subordinados?  

    • 11. ¿He desarrollado mis habilidades de liderazgo para competir en el cambiante mundo de los negocios de hoy?  

    • 12. ¿He desarrollado un entendimiento de cómo manejar el cambio y liderar en tiempo incertidumbre?

    • 13. ¿He desarrollado destrezas de negociación y de capacidad para influir en otros?  

    • 14. ¿He aprendido formas de medir el valor de mi contribución en la organización?  

    • 15. ¿He desarrollado destrezas en el manejo de recursos escasos para alcanzar las metas organizacionales?  

    • 16. ¿He aceptado el hecho de que el mercado será altamente competitivo, turbulento e impredecible y he desarrollado una estrategia para vivir con esa realidad y seguir desarrollando mi plan de carrera personal?

    Las cinco columnas que sostienen la estructura conceptual del pensamiento de Stephen R. Covey, son las siguientes: 1. Paradigmas; 2. Principios; 3. Proceso de adentro hacia fuera; 4. Hábitos de efectividad; y 5. Niveles de efectividad. Conviene al llegar a este punto explicar someramente cada uno de estos conceptos para entender los hábitos de la efectividad personal y organizacional.

     Paradigmas.

    De acuerdo con Covey, los paradigmas son los modos en que las personas ven el mundo, en el sentido de percepción, comprensión o interpretación. Otro modo de entender los paradigmas es la idea de que son teorías, explicaciones, modelos o supuestos que son útiles para explicar la realidad. Los paradigmas no serían sino mapas de nuestras mentes y corazones que dan origen a nuestras actitudes y conductas y, en última instancia, a resultados.

    La psicología tiene tres paradigmas importantes para entender el psiquismo y comportamiento humanos. Un paradigma -o fuerza psicológica- es el psicoanálisis de Sigmund Freud; otro es el conductismo de John B. Watson; y, por último, el humanismo de Abraham H. Maslow. Desde luego que cada uno de estos paradigmas o fuerzas psicológicas se han dividido en muchísimas otras, pero este tema no constituye propiamente un motivo central de esta exposición.

    En administración también podemos encontrar pensamientos administrativos paradigmáticos. En el siglo XVIII aparecieron las ideas de Adam Smith; en el siglo XIX las ideas de Charles Babbage; en los inicios del siglo XX las ideas de Frederick W. Taylor; y, finalmente, en las postrimerías de este siglo las ideas de W. Edwards Deming.

     2.2 Principios.

    Los principios -siempre en la visión de Covey- son leyes naturales en la dimensión humana que gobiernan la efectividad y que no pueden quebrantarse. Estos principios representan verdades profundas, fundamentales, duraderas, universales y permanentes que han sido reconocidas por todas las civilizaciones importantes a través del tiempo.

    Si los paradigmas son el mapa, pues los principios son el territorio. Uno de los principios más importantes es la ley de la cosecha. Bastaría para comprenderlo preguntarnos lo siguiente: ¿Podemos cosechar aquello que no hemos sembrado con nuestro propio esfuerzo? Algunos otros principios son los siguientes: Calidad, cambio, desarrollo, dignidad humana, educación, integridad, rectitud, servicio, potencial y proceso.

     Proceso de adentro hacia fuera.

    Conforme a Covey, el proceso de cambio y desarrollo personal siempre se produce de adentro hacia fuera, y se sustenta en los principios, la persona humana (carácter, paradigmas y motivaciones) y los hábitos de la efectividad. Esto quiere decir que los programas de cambio y desarrollo personal para poder ser realmente efectivos tienen antes que ser asimilados internamente por la persona traspasando las resistencias internas y las barreras externas.

     Hábitos de efectividad.

    Los hábitos de la efectividad personal y organizacional constituyen un nuevo paradigma propuesto por Stephen R. Covey, sustentados en siete hábitos reconocidos por nuestro autor en su original y productivo estudio acerca de la literatura del éxito en su país durante el período 1776 - 1976.

    Los hábitos no serían sino la resultante de la intersección de tres elementos: 1. Conocimiento, responde al qué hacer y por qué; 2. Capacidad, responde al cómo hacer; y 3. Deseo, responde al querer hacer o motivación. Estos tres elementos son requeridos para convertir algo en un hábito en nuestras vidas.

    Veamos, a título de ilustración, el hábito de la lectura a través de estos tres elementos: 1. ¿Qué debo leer y por qué debo leer?; 2. ¿Cómo debo leer?; 3. ¿Deseo leer? Si una determinada persona carece del hábito de la lectura, resulta indudable que uno o más de estos elementos no están en la intersección. A propósito del hábito de la lectura, recientes estadísticas oficiales informan, por ejemplo, que el Perú sólo supera en índice de lectoría en América Latina a Haití. Como contrapeso de esta situación podemos decir que el hábito de ver la televisión está reemplazando al hábito de la lectura. Lastima, sí, que la televisión peruana no ofrezca todavía todas las posibilidades educativas que debiera poner al servicio de su propia comunidad.

    La clave de la efectividad es la relación entre la producción y la capacidad de producción. Covey ilustra muy bien esta relación narrando la fábula de Esopo de la gallina de los huevos de oro. Cuenta el fabulista que en cierta ocasión un granjero tuvo la dicha de encontrarse con una gallina que ponía cada día un huevo de oro. No dando crédito a lo que sus sentidos percibían, el desconfiado granjero hizo verificar por otras personas el huevo. Y en efecto, pudo realmente comprobar que el huevo era de oro. Por cierto que nuestro granjero enriqueció notablemente, pues cada día que pasaba la gallina le ponía un huevo de oro. No pasó mucho tiempo antes de que sus ambiciones desmedidas le hicieran pensar que era mejor dar muerte a la gallina para tener de una vez todos los huevos de oro. En efecto, sin pensarlo más decidió matar a la gallina de los huevos de oro. Mas al darle muerte y abrirla comprobó para su desesperación que en su interior no había ningún huevo de oro. Había matado sin pensar en las consecuencias a la gallina de los huevos de oro. Así, pues, el huevo de oro de cada día de la gallina representa la producción, así como la gallina representa la capacidad de producción.

    Los siete hábitos encarnan principios esenciales arraigados en nuestra conciencia moral y en nuestro sentido común. Los hábitos de la efectividad, son los siguientes: 1. Sea proactivo -hábito de la responsabilidad-; 2. Empiece con un fin en mente -hábito del liderazgo personal-; 3. Establezca primero lo primero -hábito de la administración personal-; 4. Piense en ganar / ganar -hábito del beneficio mutuo-; 5. Procure primero comprender y después ser comprendido -hábito de la comunicación efectiva-; 6. Sinergice -hábito de la interdependencia-; y 7. Afile la sierra -habito de la mejora continua-.

     Niveles de efectividad.

    Estos niveles de efectividad, siempre en la visión de Covey, son los siguientes: 1. Efectividad personal; 2. Efectividad interpersonal; 3.Efectividad gerencial; y 4. Efectividad organizacional. Veamos muy brevemente cada uno de estos niveles de efectividad:

    1. La efectividad personal, basada en el principio de la confiabilidad, constituye la relación conmigo mismo;

    2. La efectividad interpersonal, sustentada en el principio de confianza, son mis relaciones e interacciones con los demás;

    3. La efectividad gerencial, sostenida en el principio del facultamiento, es la responsabilidad de hacer que otros lleven a cabo determinada tarea con un claro sentido de responsabilidad y compromiso; y

    4. La efectividad organizacional, soportada en el principio de alineamiento, es la necesidad de organizar a las personas en armonía con las líneas maestras de la organización.

    Los hábitos de la efectividad personal y organizacional.

    Primer habito: Sea proactivo.

    Este hábito de efectividad representa la posibilidad de asumir nuevos desafíos en un ambiente de libertad individual y responsabilidad social de la persona humana. Este es el hábito de la conciencia y conducta de responsabilidad, el que resulta determinante en cada persona para comprender sus realizaciones y frustraciones, sus retos y sus respuestas, sus ambiciones y sus logros.

    Es muy importante entender que entre los estímulos, procedentes del ambiente externo e interno, y las respuestas, manifestadas en conductas observables o no, existe la libertad interior de decidir. Esta es evidentemente una postura no determinista, tal como el propio Viktor E. Frankl la señalara al considerarla la última de las libertades humanas. Al hombre se le puede despojar de todo salvo la de elegir sus valores de actitud frente a las circunstancias de su propia vida. Una lección magistral de libertad interior de elegir la dio el propio Frankl a raíz de su dolorosa experiencia durante sus años de confinamiento (1942 - 1945) en cuatro campos de concentración nazi. Su extraordinario libro: Un psicólogo en un campo de concentración (1946), publicado después con el título de: El hombre en busca de sentido, siempre perdurará como uno de los más valiosos legados de valor y esperanza humanas en las condiciones más difíciles de soportar para un ser humano.

    Algunos ejemplos ilustrativos sobre lo que constituye el hábito de la responsabilidad, son los siguientes:

    • Valore positivamente la proactividad porque su práctica cotidiana le significará también mayor libertad personal.

    • Sienta, piense y actúe reconociendo que su familia es su responsabilidad más importante.

    • Acepte nuevos retos que lo desafíen a cuestionar y romper su precaria seguridad para desarrollarse cada vez más.

    • Supere con decisión y valor las barreras internas y externas que le impiden actuar en forma proactiva.

    • Anticípese al futuro diseñando con creatividad y oportunidad acciones preventivas.

    • Actúe con suma responsabilidad en su trabajo como un camino inteligente para progresar.

    • Reafirme día a día la responsabilidad que tiene sobre su propia vida.

     Segundo hábito: Empiece con un fin en mente.

    Este hábito de efectividad refleja el liderazgo personal y satisface plenamente la necesidad de encontrar un sentido a la propia existencia. Este es el hábito de la primera creación o creación mental, el que resulta esencial en cada persona para comprender el cumplimiento de su misión existencial.

    Las observaciones y estudios realizados acerca de la visión de futuro revelan que esta es en verdad extraordinaria y, tal como lo considera Stephen R. Covey, el poder de una visión de futuro es increíble. La literatura mundial abunda en casos que demuestran la manera en que la visión de futuro posibilita el cumplimiento de los propios objetivos. Viktor E. Frankl lo demostró personalmente, así como en los casos de aquellos otros individuos enfrentados a situaciones límites en los campos de concentración nazi. Benjamin Singer también comprobó el caso de niños escolares que tenían una imagen de roles centrados en el futuro y su influencia para su desarrollo. Andrew Campbell y Laura L. Nash estudiaron la influencia del sentido de misión para el caso de las organizaciones y equipos. Por último, Fred Polak estudió, para el caso de las civilizaciones, la influencia de la visión colectiva de futuro.

    Algunos ejemplos ilustrativos sobre lo que es el hábito del liderazgo personal, son los siguientes:

    • Decida y actúe iluminándose con su propia visión de futuro.

    • Dirija su vida previendo su derrotero futuro.

    • Contraste sus decisiones y acciones con su misión personal y realice los ajustes que correspondan.

    • Acepte que su vida tiene un sentido . . . pero reconozca también que es usted quien tiene que descubrirlo.

    • Identifique los principios y valores que orientan su propia vida.

    • Determine el sentido de su vida y comprométase con el mismo.

    • Lidere su vida trazando el rumbo que recorrerá hoy y mañana.

     Tercer hábito: Establezca primero lo primero.

    Este hábito de efectividad interpreta la idea de la administración personal, y su aplicación inteligente posibilita que las personas puedan encontrar la diferencia entre lo importante y lo urgente para ser más efectivas. Este es el hábito de la segunda creación o creación física, el que resulta básico para comprender la calidad de las decisiones y acciones en el día a día.

    Existen varias generaciones de aplicaciones inteligentes respecto a la administración del tiempo, cada una de las cuales ha logrado un avance sustantivo con respecto a la anterior: Desde la primera, basada en las notas y listas de tareas; pasando por la segunda, apoyada en las agendas; hasta la tercera, fundamentada en la administración del tiempo. Stephen R. Covey ha propuesto una cuarta que encuentra su sustento en la matriz de administración personal, en la que cada actividad puede ser clasificada según dos criterios: 1) Urgencia, aquellas actividades que requieren una acción inmediata; y 2) Importancia, aquellas actividades que tienen que ver con los resultados. Así, cada actividad es susceptible de clasificarse en los siguientes cuadrantes: 1) Urgente e importante: Administración por crisis; 2) No urgente e importante: Administración proactiva; 3) Urgente y no importante: Administración reactiva; y 4) No urgente y no importante: Administración inefectiva. Resulta obvio que es el segundo cuadrante el que resulta clave para el logro de la efectividad.

    Algunos ejemplos ilustrativos sobre el hábito de la administración personal, son los siguientes:

    • Defina en forma prioritaria los objetivos y metas que deberá alcanzar en el corto, mediano y largo plazo.

    • Decida sobre aquello que no es urgente pero sí importante en su vida . . . y determine actuar en consecuencia.

    • Precise sus roles y objetivos, esfuércese por cumplirlos . . . y renuévelos.

    • Establezca un modelo de conducta que le permita ser plenamente interdependiente.

    • Efectivice sus resultados definiendo previamente la jerarquía de sus obligaciones.

    • Trabaje y comprométase diariamente sobre su victoria privada.

    • Practique a diario el uso de su planificador (agenda) para marcar día a día la diferencia.

    Cuarto habito: Piense en ganar / ganar.

    Este hábito de efectividad ejemplifica el beneficio mutuo y ayuda poderosamente a encontrar el equilibrio en las relaciones humanas con un sentido de bien común y equidad. Este es el hábito que posibilita el logro de satisfacciones compartidas entre todas aquellas personas que participan en un proceso de negociación.

    Este hábito comprende el estudio de seis paradigmas de interacción humana: 1) ganar / ganar; 2) gano / pierdes; 3) pierdo / ganas; 4) pierdo / pierdes; 5) Gano; y 6) ganar / ganar o no hay trato. Cada uno de estos paradigmas es un modelo de relaciones humanas que conlleva determinados objetivos y logros; sin embargo, el primer modelo de los nombrados en una realidad interdependiente es el único viable. Este primer modelo representa beneficios mutuamente satisfactorios, además de que supone aprendizaje recíproco e influencia mutua. La historia de los conflictos en todos los ámbitos psicológicos y sociales refleja la ausencia de esta comprensión, primero, y la práctica desafortunada de las negociaciones, después. Los procesos de negociación colectiva llevados en forma periódica entre representaciones empresariales y sindicales reflejan, en la mayoría de las realidades empresariales latinoamericanas, un modelo basado en el paradigma gano / pierdes, el mismo que a la postre se convierte en un paradigma pierdo / pierdes.

    Algunos ejemplos ilustrativos sobre el hábito del beneficio mutuo, son los siguientes:

    • Piense que si trata al otro como a usted mismo le gustaría ser tratado, estaría sembrando la semilla del ganar / ganar.

    • Acepte el hecho de que tanto usted como los demás pueden y deben resultar beneficiados en una negociación.

    • Negocie actuando con integridad, madurez y mentalidad de abundancia.

    • Decida aquello que favorezca el bien común y la equidad.

    • Actúe pensando en que todos deben beneficiarse.

    • Cultive una filosofía de vida ganar / ganar en la vida familiar, laboral y social.

    • Estimule la inteligencia del equipo de trabajo aportando una filosofía y conducta sustentada en ganar / ganar.

     Quinto hábito: Procure primero comprender y después ser comprendido.

    Este hábito de efectividad describe la comunicación efectiva y conviene aplicarlo a los efectos de desarrollar los beneficios de la inteligencia emocional y obtener un clima social de respeto y convivencia armoniosa. Este es el hábito que sustenta la necesidad de comprender con empatía al otro para después ser comprendido y poder edificar relaciones interpersonales más constructivas.

    Destaca muy especialmente en este hábito la importancia de la escucha empática en el proceso de la comunicación humana. Si bien todos los hábitos de la efectividad se encuentran muy relacionados con la inteligencia emocional, este hábito lo está en un grado mayor por sus propias connotaciones emocionales. Se ha comprobado a través de diversos estudios que la escucha activa resulta para el supervisor una aptitud crítica para obtener el éxito en su gestión. Esta escucha es con la intención sincera de comprender profunda y realmente a la otra persona. Puede recordarse aquí que la antigua filosofía griega reconoce el ethos, fundamento del carácter e integridad; el pathos, base de la empatía y el sentimiento; y el logos, sustento de la lógica y la razón.

    Algunos ejemplos ilustrativos sobre el hábito de la comunicación empática, son los siguientes:

    • Aprenda mentalmente a ponerse en los zapatos del otro para empezar a comprenderlo.

    • Pregúntese si la calidad de su comunicación con las personas aporta el respeto necesario y posibilita una convivencia armoniosa.

    • Reconozca que para comprender al otro deberá aprender a escucharlo . . . con la mente abierta.

    • Entienda al otro para comunicarse, primero, y encontrar juntos una solución efectiva, después.

    • Compórtese con la necesaria firmeza y seguridad frente a los demás para ser escuchado.

    • Realice depósitos constantes y positivos en la cuenta bancaria emocional de los demás.

    • Aprenda a establecer una comunicación empática escuchando y dejándose escuchar.

     Sexto hábito: Sinergice.

    Este hábito de efectividad implica la interdependencia y es el producto social de individuos, familias, equipos de trabajo y organizaciones bien integradas, productivas y creativas. Este es el hábito que fundamenta los logros sinérgicos del trabajo en equipo, vale decir de aquellos equipos en los que el resultado del colectivo es mayor que la simple suma de sus integrantes. También podría afirmarse que el cociente intelectual del equipo es mayor que el promedio del cociente intelectual de aquellos que participan en su composición.

    La sinergia es un producto resultante de la calidad de las relaciones internas y externas de calidad singular. Así, la sinergia intrapersonal es consecuencia de la práctica de los tres primeros hábitos que propician la victoria privada o maestría personal; en tanto que la sinergia interpersonal es el resultado de la práctica de los tres segundos hábitos que generan la victoria pública o maestría interpersonal. Otra manera de enfocar la sinergia interpersonal es considerarla como un producto de la mentalidad de abundancia, la cuenta bancaria emocional y el esfuerzo por procurar primero comprender. Un ejemplo notable de sinergia son los círculos de calidad comprometidos, productivos y creativos.

    Algunos ejemplos ilustrativos sobre el hábito de la interdependencia, son los siguientes:

    • Sinergice actuando con proactividad, competitividad y creatividad en su equipo de trabajo.

    • Seleccione la tercera idea superior en los grupos humanos en los que participe.

    • Alcance nuevos logros y propicie la innovación en su propia familia.

    • Supérese a sí mismo para desarrollar cada una de las dimensiones de su personalidad y lograr una mayor sinergia interna.

    • Actúe proactivamente para ayudar a la formación de un equipo de trabajo bien integrado y productivo.

    • Acepte la diversidad como una fortaleza del equipo de trabajo que se necesita explotar con inteligencia, creatividad y sensibilidad.

    • Intégrese a un equipo de trabajo sumando y multiplicando esfuerzos para alcanzar los objetivos del grupo en forma sinérgica.

     Séptimo hábito: Afile la sierra.

    Este hábito de efectividad interpreta la mejora continua y ofrece un horizonte de superación personal en todas y cada una de las áreas de nuestra personalidad. Este es el hábito que permite entender el mejoramiento personal en las dimensiones, física, mental, socio-emocional y espiritual.

    Stephen R. Covey denomina a este hábito afilar la sierra por aquella historia que relata acerca de un leñador que se encuentra en pleno bosque tratando con mucho afán de derribar árboles con su hacha. Sin embargo, no le pasa por sus mientes que su hacha también requiere ser afilada cada cierto tiempo para que recupere su filo y pueda seguir brindando un buen servicio. Pues eso es precisamente lo que acontece con las personas cuando no son capaces de hacer un alto en el camino de su vida para recuperar nuevas energías con el descanso reparador, la lectura de estudio, la ayuda solidaria al prójimo o la meditación. Las personas requerimos renovación en todas y cada una las dimensiones de nuestra personalidad: física, mental, socio-emocional y espiritual. En cualquier caso, la falta de una apropiada renovación en estas dimensiones puede tener un elevado muy costo para las personas.

    Algunos ejemplos ilustrativos sobre el hábito de la mejora continua, son los siguientes:

    • Descanse plácidamente las horas que necesita para reponer sus energías físicas y mentales.

    • Lea, estudie y reflexione... todavía sigue siendo una de las maneras más inteligentes de informarse, educarse y cultivarse.

    • Mejore todo lo que realiza, siempre existirá la posibilidad de mejorar.

    • Aliméntese en forma nutritiva y sana para estar siempre en buena forma.

    • Desarrolle su carácter expresando en su conducta principios y valores positivos.

    • Ofrézcase a sí mismo la posibilidad de renovarse en todos las dimensiones de su personalidad.

    • Cultive una vocación de servicio sirviendo a los demás con amor.

    Retroalimentación de conocimientos

    ORIGEN DE LA RETROALIMENTACIÓN

    La retroalimentación es un mecanismo muy importante que aumenta el valor de algunas reglas de actuación y disminuye el valor de otras. La retroalimentación llega al cerebro a partir de dos fuentes diferentes:

    • Desde el entorno, por medio de los efectos sobre el cuerpo.

    • Desde la comunicación intencional de un "maestro".

    Este segundo método no solamente se da en el caso de la escuela. Puede darse también en otros momentos, como ser, de un amigo al jugar, del jefe en el trabajo y de otros empleados o asociados, que actúan como "maestros". Por medio de esta retroalimentación aumenta o disminuye el valor de las reglas de actuación, según el caso.

    RETROALIMENTACION DEL CONOCIMIENTO

    Tradicionalmente hay dos tipos de retroalimentación muy distintos entre sí: la negativa y la positiva. La retroalimentación negativa hace menos probable el uso de la regla de actuación no óptima. Pero, no muestra cuál debe ser la regla de actuación a usar en el futuro en lugar de la otra. Pero, por el contrario, si una buena respuesta recibe retroalimentación positiva, el SI aumentará los valores de la regla de actuación a usar, y creará, en el próximo período de sueño, una regla de actuación más general y de alto valor, que probablemente usará en el futuro.

    EXAMEN PARCIAL II

    III UNIDAD

    La supervisión y el control de los Recursos Humanos

    La supervisión de los recursos humanos en una organización

    La supervisión es una función de Recursos Humanos cuyo objetivo central es la obtención de información relevante para mejorar la calidad del trabajo y desempeño laboral.

    Objetivos de la Supervisión:

    • Verificar que el desempeño humano realizado se ajuste al diseño esperado.

    • Orientar al personal en la ejecución del personal.

    Ventajas

    • Permite información para mejorar el desempeño laboral

    • Resuelve problemas que se presentan en la institución

    • Permite detectar fallas o errores en la ejecución de las funciones laborales por parte de los trabajadores.

    Técnicas y procedimientos de supervisión

    • Las técnicas para realizar la supervisión pueden ser:

    • La entrevista al personal

    • Supervisión en puesto de trabajo (método de observación)

    • El llenado de formularios

    • El análisis de datos e información institucional.

    • Imparcialidad y confidencialidad de todos los integrantes del equipo de supervisión

    Procedimientos de supervisión

    • La supervisión puede realizarse de manera general, sobre toda la empresa o en forma especifica sobre una unidad o área de trabajo especifica.

    • La supervisión en función al conocimiento o no de los sujetos a control puede ser: Programada y no programada,

    La supervisión en equipo, aspectos claves para la supervisión

    Cuando la supervisión se realiza en equipos de trabajo hay que tener en cuenta los siguientes aspectos claves:

    • Coordinación del equipo supervisor

    • Estandarización de formularios y formatos de supervisión

    • Estandarización de criterios y parámetros de supervisión

    • La supervisión no solamente esta referida a las actividades de control, debe cumplir también un rol de orientación, asesoría y facilitamiento de información al personal sujeto a supervisión.

    Mecanismos de control en la gestión de los recursos humanos.

    Los mecanismos de control usados con mayor frecuencia en las instituciones son:

    • Los horarios de trabajo

    • La rotación del personal

    • La movilización del personal

    • Las licencias y permisos

    • Los meritos y deméritos

    • Las capacitaciones institucionales

    • Las capacitaciones extra institucionales

    • El file personal

    • La hoja de calificación anual, etc.

    Bibliografía

    • A. BENNIS, Warren G. "Desarrollo organizacional. su naturaleza, orígenes y perspectivas". Fondo Educativo Interamericano. México. 1973.

    • B. BURKE, WW: "Desarrollo Organizacional". Biblioteca Harvard de Administración de Empresas. 1979.

    • C. CHIAVENATO ldalberto. "Introducción a la Teoría General de la Administración" Editorial McGrw-Hill Latinoamericana. Bogotá – Colombia. 1981.

    • D. DRUCKER, Peter. "La efectividad en el manejo de las empresas". Biblioteca Harvard de Administración de Empresas. 1972.

    • E. GVISHIANI. "Organización y Gestión". Ediciones de Cultura Popular. México.

    • F. LIKERT, Rensis. "El factor humano en la empresa". Edit. Deusto, Bilbao – España.1968.

    • G. MC GREGOR, Dougias. "El aspecto humano en las empresas". Edit. Diana. México.1969.

    • H. UDAONDO, Miguel. "Gestión de Calidad". Edit. Díaz de Santos. Madrid – España. 1992.

     

     

     

     

     

     

     

    Autor:

    Jos? Javier Manosalva Salvador

    javiermanosalva2002[arroba]hotmail.com

    Per?

    Marzo de 2009



    Artículo original: Monografías.com

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    Administración de Recursos Humanos - PNP

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