Detección de necesidades de capacitación

    1. Introducción
    2. Objetivo
    3. Justificación
    4. Marco referencial
    5. Metodología
    6. Marco teórico
    7. Marco legal
    8. Resultados
    9. Programa semi-desarrollado
    10. Conclusiones

    INTRODUCCION

    El presente trabajo de investigación fue propuesto en la materia de capacitación y adiestramiento de los recursos humanos por el profesor Ilzivir Salazar Magallanes, trata sobre la detección de necesidades de capacitación y fue elaborado por los alumnos Santiago Morales Treviño y Mateo Gaxiola Morales en la COSLO, S.A. de C.V. gracias a la colaboración de la Lic. Liliana Acosta Gerente de comercialización en dicha , que mutuamente ayudara a los investigadores por la adquisición de experiencia laboral y a la dejando capacitada un área especifica que a continuación será detallada.

    OBJETIVO GENERAL

    El objetivo del trabajo es que el personal que vaya a ser capacitado dentro de la Helados Trebly de Chihuahua cuente con los conocimientos necesarios que haga que el desempeño dentro del puesto sea el correcto y el más sencillo, y además el pueda motivar al trabajador a adquirir un compromiso mayor con la empresa y también de la empresa al trabajador. Y por el lado personal la adquisición de experiencia fuera del aula de clase y conocer en práctica como impartir una DNC en una empresa, ya que es importante para nuestro futuro ámbito laboral.

    JUSTIFICACION

    La detección de necesidades de capacitación es muy importante en la empresa ya que pueda detectar aquellas áreas donde se necesite mejorar y es una forma de mantener motivados a los trabajadores ya que puede tenerlos actualizados en el mercado laboral.

    También es importante considerar que la capacitación se debe dar por lo menos una vez al año como lo menciona la ley federal de trabajo, ya que no llevarla a cabo puede repercutir en sanciones por parte de las autoridades.

    La capacitación es una inversión que la empresa realiza en el recurso humano, si la empresa invierte en los recursos materiales porque no hacerlo en lo humano, consideremos que si el factor humano ninguna empresa podría llevar su producción.

    Ya en el lado personal el presente trabajo será muy importante para nuestro currículo personal, en la actualidad un titulo no lo da todo, si no lo que realmente nos ayudara a salir adelante va a ser aquellos conocimientos como saber aplicar una DNC por ejemplo.

    MARCO REFERENCIAL

    EMPRESA

    COSLO, S.A. de C.V

    GIRO

    Preparación y comercialización de especialidades preparadas a base de helado de yogurt.

    LOCALIZACION

    Avenida Juan Escutia # 2908, zona industrial Nombre de Dios.

    MISION

    Somos una empresa chihuahuense que ofrece Yogurt y helados a niños, jóvenes y adultos en un ambiente cómodo y divertido, con un equipo de colaboradores capacitado y comprometido a proporcionar servicio de calidad.

    VISION

    Seremos una empresa reconocida, organizada, competitiva y comprometida con nuestros clientes, ofreciéndoles servicio y productos de calidad, anticipándonos a los cambios del mercado con el fin de lograr la rentabilidad de la empresa y el bienestar de sus colaboradores.

    VALORES

    • Servicio: es el sello que nos identifica y distingue de los competidores para lograr y mantener la satisfacción y preferencia de nuestros clientes.
    • Las personas: creemos que las personas representan lo mas importante en todo lo que realizamos, los clientes son nuestra razón de ser y los empleados son el activo que da vida y proyecta a nuestra empresa, por lo cual se les debe cuidar, atender y tratar con respeto y cortesía.
    • Honestidad: la práctica de la honestidad nos permite confiar en la gente y ser confiables, nos hace sentirnos bien con nosotros mismos y hace que las relaciones de trabajo sean sanas, duraderas y productivas. La verdad nos da transparencia y nos permite reconocer lo que esta mal para mejorarlo.
    • Calidad: hacer las cosas bien y de la mejor manera posible, a la primera vez, para lograr la excelencia y cumplir con las expectativas del cliente.
    • Trabajo en equipo: trabajar todos en la misma dirección, aprovechando las diversas habilidades y dando lo máximo de cada uno para lograr nuestros objetivos.
    • Responsabilidad: cumplir con nuestros compromisos con constancia y de manera efectiva.

    Para ver el gráfico seleccione la opción "Descargar" del menú superior

    METODOLOGIA

    A CONTINUACION SE DESCRIBIRA LOS PASOS QUE SE LLEVARON PARA LLEGAR A REALIZAR LA DNC:

    1. el presente trabajo fue una propuesta realizada en la materia de capacitación y adiestramiento del recurso humano llevada a cabo por el profesor Ilzivir Salazar Magallanes y aceptada por los alumnos de la clase.
    2. se hizo la búsqueda de empresa para llevar a cabo la DNC y el profesor nos hizo el contacto con la Lic. Liliana Acosta quien desempeñaba el puesto de Gerente de Comercialización de la empresa Coslo SA de CV que también es conocida como Trebly de Chihuahua.
    3. ya conseguido que realizáramos la DNC en la empresa la licenciada nos proporcionó una serie de documentos que necesitábamos para empezar nuestra investigación y nos sugirió que impartiéramos a seis personas la DNC.
    4. ya conocido la descripción del puesto nos dimos a la tarea de realizar un cuestionario que nos permitiría conocer que realmente necesitaban los trabajadores.
    5. analizada la información de los cuestionarios, hicimos un informe que detallaba más necesidades de los trabajadores que eran que les faltaba un de comunicación y de liderazgo.
    6. elaboramos un programa de liderazgo y comunicación que seria impartido en un que no llevaríamos por motivo de la empresa.
    7. y el trabajo concluye con la entrega al profesor Ilzivir Salazar.

    MARCO TEORICO

    ADIESTRAMIENTO

    Desarrollar una destreza o una habilidad física a un colaborador a través de un proceso psicomotriz para que logre la adecuación a otro puesto.

    CAPACITACIÓN

    La capacitación es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo propósito general es preparar, desarrollar e integrar a los al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno.

    La capacitación va dirigida al perfeccionamiento técnico del trabajador para que éste se desempeñe eficientemente en las funciones a él asignadas, producir resultados de calidad, dar excelentes servicios a sus clientes, prevenir y solucionar anticipadamente problemas potenciales dentro de la organización. A través de la capacitación hacemos que el perfil del trabajador se adecue al perfil de conocimientos, habilidades y actitudes requerido en un puesto de trabajo.

    La capacitación no debe confundirse con el adiestramiento, este último que implica una transmisión de conocimientos que hacen apto al individuo ya sea para un equipo o maquinaria.

    El adiestramiento se torna esencial cuando el trabajador ha tenido poca experiencia o se le contrata para ejecutar un trabajo que le es totalmente nuevo. Sin embargo una vez incorporados los trabajadores a la empresa, ésta tiene la obligación de desarrollar en ellos actitudes y conocimientos indispensables para que cumplan bien su cometido.

    DESARROLLO

    El Desarrollo por otro lado, se refiere a la educación que recibe una persona para el crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo. Tiene objetivos a largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas con una determinada filosofía que la empresa quiere desarrollar. Está orientado fundamentalmente a ejecutivos.

    Diferencias Entre Capacitación Y Desarrollo.

    Aspectos

    Desarrollo

    Capacitación

    Qué transmite

    Transformación, visión

    Conocimiento

    Carácter

    Intelectual

    Mental

    Dónde se da

    Empresa

    Centros de trabajo

    Con qué se identifica

    Saber (qué hacer, qué dirigir)

    Saber (cómo hacer)

    Áreas de aprendizaje

    Cognitiva

    La capacitación es para los puestos actuales y la formación o desarrollo es para los puestos futuros. La capacitación y el desarrollo con frecuencia se confunden, puesto que la diferencia está más en función de los niveles a alcanzar y de la intensidad de los procesos. Ambas son actividades educativas.

    DNC

    Una de las preguntas que aparecen de manera constante por parte de los empleadores que tienen la preocupación de hacer más productivo el trabajo de su organización es: ¿en qué debo capacitar a mis empleados o colaboradores? En algunos casos, no se cuenta con un plan claro que responda a las necesidades de la empresa o institución. En otros, dicho plan parte justamente de una identificación de necesidades, lo que le proporcionará un valor agregado al plan de capacitación.

    En el mejor de los casos, suele suceder, que los interesados preguntan directamente a sus colaboradores para tratar de identificar las necesidades de capacitación. Desgraciadamente, una de las prácticas más frecuentes para el caso es creer exclusivamente en "la intuición" y se solicita o contrata el servicio de capacitación de lo que parecería ser útil para los propósitos de la organización. Otras ocasiones, se practica el modelo de "oferta de capacitación", es decir, el responsable de recursos humanos selecciona los cursos o talleres más económicos o inmediatos que se difunden en diversos medios de comunicación.

    Por otro lado, cuando se realiza un estudio de Detección de Necesidades de Capacitación (DNC), en muchas de las ocasiones los resultados de estos estudios quedan en apuntes o notas que jamás se registran en los archivos correspondientes. Resultado, cuando un nuevo directivo solicita información al respecto, no hay información que pueda orientar nuevas estrategias que deriven en la productividad como consecuencia de la capacitación.

    La DNC es un excelente apoyo para estructurar planes de trabajo para el fortalecimiento de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organización.

    Detección de Necesidades de Capacitación

    A fin de apoyar al proceso de planeación de la Capacitación y la Educación Continua, en los siguientes párrafos se responde a algunas preguntas frecuentes con respecto a las técnicas para el Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) o para la actualización de los miembros de una organización, así como los elementos básicos de un reporte de estudio diagnóstico de necesidades.

    ¿QUÉ ES EL DNC?

    El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) es el proceso que orienta la estructuración y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organización, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de la misma.

    Un reporte de DNC debe expresar en qué, a quién (es), cuánto y cuándo capacitar.

    ¿CUÁNDO HACER UN DNC?

    La atención hacia un DNC puede derivar de:

    • Problemas en la organización
    • Desviaciones en la productividad
    • Cambios culturales, en Políticas, Métodos o Técnicas
    • Baja o Alta de personal
    • Cambios de función o de puesto
    • Solicitudes del personal
    • A su vez, las circunstancias que imponen un DNC, pueden ser:
    • Pasadas. - Experiencias que han demostrado ser problemáticas y que hacen evidente el desarrollo del proceso de capacitación.
    • Presentes.- Las que se reflejan en el momento en que se efectúa el DNC.
    • Futuras.- Prevención que la organización identifica dentro de los procesos de transformación y que implica cambios a corto, mediano y largo plazo.

    ¿CUÁLES SON LAS FASES DE ACCIÓN QUE DERIVAN EN UN DNC?

    • Aunque existen diversos procedimientos para el desarrollo del proceso de Diagnóstico de Necesidades de Capacitación, entre las principales fases del proceso del DNC se pueden identificar:
    • Establecimiento de la Situación Ideal (SI) que, en términos de conocimientos, habilidades y actitudes, debería tener el personal, de acuerdo su función o al desempeño laboral. Para obtener información que define la situación ideal, es recomendable la revisión de la documentación administrativa, con relación a:
      • Descripción de puestos
      • Manuales de procedimientos y de organización
      • Planes de expansión de la empresa
    • Nuevas o futuras necesidades de desempeño (cuando hay planes de cambio).
    • Descripción de la situación real (SR). Conocimientos, habilidades y actitudes con los que cuenta el personal, de acuerdo con su función o al desempeño laboral. Para obtener información que define la situación ideal, es recomendable obtener información sobre el desempeño del personal (para cada persona) por parte del jefe inmediato, los supervisores o el personal involucrado con el puesto. Estas personas deberán aportar datos precisos, verídicos y relevantes (en cuanto a conocimientos, habilidades y actitudes)
    • Registro de información. Es necesario contar con instrumentos (formatos) que registren la información para los fines correspondientes. A su vez, estos registros deberán permitir su clasificación y calificación futura. Se recomienda que los registros asienten información individual de las personas analizadas.

    Los métodos y técnicas para obtener la información son diversos, entre ellas:

    • Análisis de tareas por medio de lista de cotejo
    • Análisis documental. Expedientes, Manuales de Puesto, función o procedimientos, o reportes.
    • Análisis grupales
    • Encuesta
    • Escala estimativa de desempeño
    • Grupos binarios
    • Inventario de habilidades
    • Lluvia de ideas
    • Phillip´s 66
    • Registros observacionales directos
    • Conferencia de Búsqueda
    • TKJ (Planeación prospectiva)
    • Cuestionario de evaluación de conocimientos
    • Escala estimativas de actitudes
    • Entrevista

    A continuación se describen las últimas cinco estrategias, toda vez que son las más usuales dentro del contexto que nos ocupa:

    Estrategias para el trabajo participativo

    Conferencia de búsqueda

    Objetivo.- Alcanzar una dimensión más concreta del problema o caso a analizar y generar opciones novedosas que permitan entablar relaciones más estrechas entre quienes, a causa de una aparente incompatibilidad o conocimiento parcial, no habían podido llegar a un acuerdo.

    KJ o TKJ

    Objetivo.- Obtener una aproximación científica y sistemática de información que oriente la solución de problemas.

    Cuestionario

    Objetivo.- Obtener información, en términos de opinión, sobre un asunto o tema determinado, con datos que permitan identificar las medidas de tendencia central: media (promedio), mediana y moda y la relación matemática de sus variables.

    Escala estimativa de actitudes

    Objetivo.- Medir las actitudes de la población involucrada en la situación problema o caso y las tendencias de opinión que ésta tiene.

    Entrevista

    Cuando hablamos de identificar necesidades para la capacitación y la Educación Continua, es indispensable poder contar con la mayor información posible que nos permita delimitar de una manera más congruente los cursos y programas a ofrecer. No olvidemos que en la medida en que tengamos más claridad de lo que necesitan nuestros clientes potenciales, ya sea al interior de una organización, o en el caso de un Centro de Educación Continua los nichos de mercado identificados, nuestro éxito será mayor.

    ¿SE APLICAN POR IGUAL LOS PROCEDIMIENTOS Y TÉCNICAS PARA LA OBTENCIÓN DE INFORMACIÓN QUE LLEVEN AL DNC?

    La selección de los métodos o técnicas para la obtención de información se aplican considerando:

    • Nivel ocupacional al que se va evaluar: Directivo, gerencial o mandos medios, administrativo, operativo.
    • Número de personas
    • Recursos humanos, temporales, materiales y financieros que se tienen para el estudio.

    Requerimientos del personal, en términos de nivel del manejo de la información, donde el colaborador:

    • Tiene conocimiento de la información
    • Comprende la información
    • Utiliza la información
    • Es capaz de capacitar a otros sobre el tema que domina
    • Contribuye a la ampliación de la información.

    Con base en los objetivos planteados se podrá hacer la jerarquía de los grupos a atender y las prioridades.

    MARCO LEGAL

    • Constitución política de los estados unidos mexicanos

    Articulo 123, fracción 23

    • Ley federal del trabajo

    Capitulo III, articulo 153 bis (capacitación y adiestramiento de los trabajadores).

    Artículo 153-A

    Todo trabajador tiene el derecho a que su patrón le proporcione capacitación o adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida y productividad, conforme a los planes y programas formulados, de común acuerdo, por el patrón y el sindicato o sus trabajadores y aprobados por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

    Artículo 153-E

    La capacitación o adiestramiento a que se refiere el artículo 153-A, deberá impartirse al trabajador durante las horas de su jornada de trabajo; salvo que, atendiendo a la naturaleza de los servicios, patrón y trabajador convengan que podrá impartirse de otra manera; así como en el caso en que el trabajador desee capacitarse en una actividad distinta a la de la ocupación que desempeñe, en cuyo supuesto, la capacitación se realizará fuera de la jornada de trabajo.

    Artículo 153-H

    Los trabajadores a quienes se imparta capacitación o adiestramiento están obligados a:

    I. Asistir puntualmente a los cursos, sesiones de grupo y demás actividades que formen parte del proceso de capacitación o adiestramiento;

    II. Atender las indicaciones de las personas que impartan la capacitación o adiestramiento, y cumplir con los programas respectivos; y,

    III. Presentar los exámenes de evaluación de conocimientos y de aptitud que sean requeridos.

    Artículo 153-I

    En cada empresa se constituirán Comisiones Mixtas de Capacitación y Adiestramiento, integradas por igual número de representantes de los trabajadores y del patrón, las cuales vigilarán la instrumentación y operación del sistema y de los procedimientos que se implanten para mejorar la capacitación y el adiestramiento de los trabajadores, y sugerirán las medidas tendientes a perfeccionarlos; todo esto conforme a las necesidades de los trabajadores y de las empresas.

    Artículo 153-J

    Las autoridades laborales cuidarán que las Comisiones Mixtas de Capacitación y Adiestramiento se integren y funcionen oportuna y normalmente, vigilando el cumplimiento de la obligación patronal de capacitar y adiestrar a los trabajadores.

    Artículo 153-T

    Los trabajadores que hayan sido aprobados en los exámenes de capacitación y adiestramiento en los términos de este Capítulo, tendrán derecho a que la entidad instructora les expida las constancias respectivas, mismas que, autentificadas por la Comisión Mixta de Capacitación y Adiestramiento de la Empresa, se harán del conocimiento de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, por conducto del correspondiente Comité Nacional o, a falta de éste, a través de las autoridades del trabajo a fin de que la propia Secretaría las registre y las tome en cuenta al formular el padrón de trabajadores capacitados que corresponda, en los términos de la fracción IV del artículo 539.

    Artículo 153-U

    Cuando implantado un programa de capacitación, un trabajador se niegue a recibir ésta, por considerar que tiene los conocimientos necesarios para el desempeño de su puesto y del inmediato superior, deberá acreditar documentalmente dicha capacidad o presentar y aprobar, ante la entidad instructora, el examen de suficiencia que señale la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

    INFORME

    1.  ¿Por qué?

      SUPERVISORES:

      Para ser mejores y para poder trabajar en equipo.

      MANTENIMIENTO:

      Para mejorar el mantenimiento y dar un mejor servicio.

    2. ¿consideras que es importante la capacitación para ti y para la empresa?

      Para ver el gráfico seleccione la opción "Descargar" del menú superior

       ¿Por qué?

      SUPERVISORES:

      Para actualizarme, adquirir conocimientos y porque es necesario y NO porque dependería de tipo de capacitación.

      MANTENIMIENTO:

      Para superarse

    3. ¿estarías dispuesto a acudir a una capacitación en este momento?

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    4. ¿cree que en la actualidad su desempeño es tan adecuado como lo desea usted mismo y su jefe?

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       ¿Por qué?

      SUPERVISORES:

      Hago lo mejor que puede, no tengo quejas y porque es lo que me toca hacer

      MANTENIMIENTO:

      Porque tiene buen desempeño y por los cursos que ha tenido

    5. ¿como calificarías tu desempeño?

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    6. ¿estarías dispuesto a enfrentar mayores responsabilidades que las que tiene actualmente?

      SUPERVISORES:

      Obligaciones, teros, manejo de personal, responsabilidad, etc.

      MANTENIMIENTO:

      Todo lo relacionado con el mantenimiento y relaciones laborales.

    7. En caso de que tu respuesta sea afirmativa, ¿en que aspectos?

      SUPERVISORES:

      Psicológicas, constancia, manejo de personal, obligaciones, necesidades de la empresa y relacionado con la supervisión.

      MANTENIMIENTO:

      Técnicas y equipo para desempeñar las tareas en el puesto

    8. ¿Qué conocimientos y destrezas necesita para mejorar tu desempeño?

      SUPERVISORES:

      Todas

      MANTENIMIENTO:

      Todo lo relacionado con equipo de la tienda.

    9. ¿Qué tareas de tu puesto se relacionan con estos conocimientos y destrezas?

      Para ver el gráfico seleccione la opción "Descargar" del menú superior  

    10. ¿crees que es necesario tomar algunas medidas para que mejore el rendimiento del área donde te desempeñas?

      SUPERVISORES:

      Manejo de personal, comunicación, toma de decisiones y aspectos técnicos administrativos.

      MANTENIMIENTO:

      Comunicación, material adecuado y buenas condiciones del área de trabajo.

    11. en caso de respuesta afirmativa, ¿Cuáles?

      Para ver el gráfico seleccione la opción "Descargar" del menú superior

       ¿Por qué?

      SUPERVISORES:

      Es bueno para el trabajo, para ser mejor, tener más conocimientos y porque hace falta.

      MANTENIMIENTO:

      Para superar la calidad del trabajo.

    12. ¿estarías dispuesto en participar en algún próximamente?

      SUPERVISORES:

      Servicio y ventas.

      Un .

      Relacionados con las personas.

      Técnico, práctico y teórico.

      MANTENIMIENTO:

      Basado en el puesto.

      Apoyo de equipo.

    13. ¿Qué método de capacitación sugieres que fuera impartido en la empresa?
    14. ¿has tenido la oportunidad de asistir a una capacitación anteriormente?

    Para ver el gráfico seleccione la opción "Descargar" del menú superior

     En caso de tu respuesta sea afirmativa ¿con la experiencia de las capacitaciones anteriores que has asistido, que modificarías de estas?

    SUPERVISORES:

    Demasiado teórico

    Más practico

    Que se enfocara al negocio

    MANTENIMIENTO:

    No hubo contestación

    RESULTADOS

    En base a los cuestionarios aplicados los resultados obtenidos fueron que hacia falta algún de comunicación para incrementar el espíritu de cooperación dentro de la institución y además hace falta algo para desarrollar la toma de decisiones y nada mejor que un de liderazgo, vimos mucha apatía en los trabajadores por eso llegaría bien recibido un de motivación para que los participantes se haga un lazo de compromiso con la organización.

    PROGRAMA DE CAPACITACIÓN SEMIDESARROLLADO

    NOMBRE: "Factores que intervienen en el éxito empresarial".

    DURACION: 4-5 horas dividido en 2 días.

    DIRIGIDO: 4 personas de supervisión y 2 personas de mantenimiento.

    OBJETIVO: desarrollar en los participantes el espíritu de tomar decisiones que ayuden a la empresa, fomentar el compañerismo dentro de la empresa y aumentar la comunicación dentro del personal y por consiguiente ayuda a la productividad de la empresa Trebly.

    Para ver la tabla seleccione la opción "Descargar" del menú superior

    PERFIL SUGERIDO DEL INSTRUCTOR: que haya terminado la carrera en Psicología y además cuente con experiencia laboral dentro de las .

    FUENTES:

    Reyes Ponce, Agustín. "Administración de personal". Limusa. Primera edición, 1979.

    ROBBINS, Stephen. Comportamiento Organizacional. Prentice Hall . México 1999.

    CHIAVENATO, Idalberto. Administración de Recursos Humanos. Mc. Graw Hill. Colombia 1996.

    ARMSTRONG, Michael. Gerencia de Recursos Humanos. Legis. Inglaterra 1.993.

    CONCLUSIONES

    Dado el de capacitación a los trabajadores el trabajador deberá tener un mejor desempeño en el área que se desempeña, así también ayudara a aumentar el autoestima del trabajador y comprometerse de una mejor manera con la organización.

    Los alumnos que realizaron el presente trabajo contaran con los conocimientos necesarios para poder realizar una DNC en su próxima carrera en el ámbito laboral, ya que no existe mejor forma de aprender que llevando a cabo un trabajo fuera del aula de clase.

    Agradecemos al profesor Ilzivir por permitirnos realizar cosas diferentes que nos ayudaran a ser mejores personas y profesionistas en un futuro.

    MATEO GAXIOLA

    mateogaxiola[arroba]hotmail.com

    CHIHUAHUA, CHIHUAHUA, MEXICO

    INSTITUTO TECNOLOGICO DE CHIHUAHUA II


    Artículo original: Monografías.com

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    Detección de necesidades de capacitación

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